如何分解与提取KPI指标

访谈大纲 一、KPI 指标分解与提取的步骤 二、公司级KPI指标的提取 三、部门级KPI指标的分解与提取 1、部门绩效指标的设计来源 2、公司级KPI指标的相关性识别与分解 3、依据部门职责，补充部门业绩考核指标 四、指标提取有哪些方法 五、岗位绩效指标的提取 1、岗位绩效指标的构成，与部门有何不同 2、岗位KPI的来源及提取 3、其他两类岗位绩效指标的来源及构成

初创公司人资管理问题与对策

本期访谈： 1、传统招聘模型失效，如何创新招聘思维引进合作人才？ 2、拔河比赛中谁在偷懒，如何管理团队绩效使1+1大于2？ 3、看渔夫、蛇和青蛙的故事，如何做到全面薪酬激励？ 4、全球最佳跨国职场什么样，如何管理80/90后员工？ 5、在移动互联网和DT时代，如何做好定责定岗定编定额定员定薪？ 6、初创企业文化建设不容忽视，如何夯实人力资源管理法制化基础？

如何防止试用期员工走留不定

一、在新员工试用期管理中，企业暴露的主要问题有哪些？ 1、“不该走的走了”——适岗员工主动离职率高； 2、“到底该不该留”——转正考核缺失或考核流于形式； 二、产生以上问题的原因是什么？ 1、适岗员工主动离职率高原因分析； 2、试用期转正考核问题分析； 三、如何解决新员工试用期管理中的主要问题？ 1、统一思想，建章建制，责任到人； 2、做好新员工入职引导。

如何进行有效的招聘

【课程内容】 1、有效招聘应该遵循哪三大步骤？ 2、招聘准备阶段，有哪些工作要做？ 3、面试组织与安排包含哪些细节？ 4、面试后还有哪些工作是必要的？ 【课程收获】 1、促使招聘工作趋于规范与完善，进而提高招聘效果; 2、同时了解并学习更多的面试方法与技巧，优化面试流程，帮助提升招聘效果。 【适宜人群】 招聘专员；HR从业者；对招聘感兴趣的人。

【首席联讲】基于价值逻辑的人才管理

一人才管理的常规工作及常见误区 “三要三不要” 二人才管理的价值逻辑 “灵魂三问” 三企业人才管理的“6不”难题 四华为等知名公司的人才管理实践 1.人岗匹配机制解决“选不准”，“用不好”的问题 2.战略预备队，解决调不动的问题 3.一横—纵培养方法解决“长不快”的问题 五人才能力培养模型一 DANCE 1驱动（ Drive） 2支持（ Assurance 3引导（ Navigation） 4挑战（ Challenge） 5生态化（ Ecological）

“动态”薪酬设计实战分享

①环境呼唤“动态”薪酬薪酬机制； ②动态薪酬模型：制度围绕什么动？ ③三种有效的动态薪酬组合 ④基于“津贴与特补”动态机制    案例：某IT公司津贴与特补运营机制 ⑤基于“奖金与绩效奖金”动态机制    案例：某软件公司绩效奖金制度剖析 ⑥基于“能力与业绩”的动态调薪机制    案例：六步调薪发分步解读； ⑦基于人才盘点的双维度调薪矩阵设计

透过组织模式的演变，看HR未来

1. 什么是组织？ 组织的基本结构--金字塔形状 2. 组织的类型及演变 a、家长制组织。如：早期个体化。b、专业化组织。如：医院、学校、会计事务所、律师事务所等。c、机械化组织。如：富士康、汽车生产企业等。d、创新型组织如：谷歌、Facebook等以项目和创新任务为中心组建的不同工作小组。 3. 组织环境的演进因素a、基础设施的变化b、网络的演变·万物互联是未来的趋势。·IBM为什么撤掉了IT服务部门c、终端的变化·从小米的布局看终端的演变·为什么上门服务如此火爆 4. 新数据的诞生a、数据的爆炸性b、数据的自动传播c、数据的隐私和归属权 5. 未来的组织a、未来组织构建 传统的金字塔被打破，如海尔的2000多个自主经营体。b、平台模式 如，红领的定制生产；乐视的生态模式打造。c、变革方向 传统→大规模网络协同

做好这八步你也可以成为招聘大牛

人力资源管理离不开四个字“选、用、育、留”，第一步“选人”是最艰难的，也是最辛苦的，不仅是因为棘手的急聘岗位、海量的简历筛选、复杂的面试流程、、、更是因为身在招聘岗位，要具备全面的综合能力，既要精通招聘技能，也要懂得薪酬体系、绩效激励、员工关系、以及企业文化，才能让自己真正成为复合型招聘大牛，

用人单位如何正确认识招聘工作

【课程内容】 1、成功的招聘有哪些前提与基础？ 2、规范的招聘流程是什么样的？ 3、管理者与用人部门如何更好的配合以做好招聘工作？ 【课程收获】 有助于建立系统性、规范化的招聘流程，有助于管理者和用人部门与人力资源部形成有效的协同分工。 【适宜人群】 用人部门相关负责人；HR从业者；对招聘感兴趣的人员 

互联网公司的职位设计与绩效管理

一、概述：

1、未来互联网是一切企业发展的支撑手段。

2、所有HR都要面临互联网+的大时代。 3、本系列课程的目标与设计

二、互联网公司的常规职位设置与分工

1、产品部门

2、研发部门

3、运营部门

三、各部门考核的关键点

1、互联网公司的考核逻辑

2、互联网公司各岗位考核的KPI指标。