国庆期间学习了《领导力》课程，课程中一个核心模型是将领导力分为“绩效领导力”和“变革领导力”，绩效领导力关注的是当期指标的完成，而变革领导力关注的是未来愿景的实现，作者认为不管哪个层次的领导都要兼顾两种领导力。我的认知是企业在不同阶段，不同层次和不同职能的领导者侧重点应该不同。

其实不同性格和特质的领导其所展现出来的风格也不相同，所以很多人会质疑“领导力到底能否被培养？”，我的答案是：领导力很难短时间内被培养出来，这与其基因、成长经历、学习和工作经历等都有关系。但是我们也不能追求整齐划一的领导力，适合的才是最好的。

基于我的观察和研究，领导风格可以基于两个维度划分为四种类型。第一个维度是“更关注当前绩效还是未来发展”，第二个维度是“更关注事还是人”。需要声明的是，这里的关键词是“更”，也就是没有绝对的只关注某一个方向，只是比较来看更关注哪一方。

类型一：愿景驱动型，关注未来和人

这样的领导者，会为团队描绘美好的愿景，给股东、客户和员工描绘美好的未来，让团队感受到工作的意义和价值，驱动员工为此而付出。同样他们会花费大量时间和精力持续向外界和内部传播这一美好的愿景，他们认为人是事业的核心，会在人才的选拔、培养和激励上倾注更多。

西游记中的唐僧更像是这样的领导，他靠愿景驱动团队。马云更像是这样的领导者，正如阿里巴巴刚成立就提出了“让天下没做的生意”“阿里要做102年”。其敏锐的洞察力和富有激情的愿景力给利益相关者注入了强大的动力。最近刚提出的“退休计划”，也显示出在过去用了更多时间在打造一支可成就其宏图伟业的团队。

类型二：战略驱动型，关注未来和事

他们能够洞察趋势，设定宏伟的目标，在商业社会中谋求公司的一席之地，为企业的持续成长寻找发展良策。他们用大量的时间寻找市场机会，推动战略落地，通过组织设计、流程优化、制度保障等方式打造规范的管理体系，以期让团队在良好的组织体系下发挥自己的价值。与关注人相比，他们会在组织的内外部环境打造上作出更多的尝试。

从公开资料来看，马化腾、郭广昌等更像是这样的领导者，他们有着顶级的商业敏感性，在急速变化的商业环境中发现商机，提出战略目标，并带领组织朝这样的目标前进。

类型三：管理驱动型（也可称为绩效驱动型），关注当前和事

大量的职业经理人属于这种类型的领导者，他们也可能会是某一个领域的专家。他们的使命就是完成组织交付的当期目标，这也是他们安家立命的根本所在。所以他们会专注研究完成绩效目标的策略，层层分解，并落实到具体的行动措施和里程碑。他们会制定完善的考核激励措施，指导团队成员实现能力成长。在必要的情况下，他们甚至会撸起袖子自己干。

这样的组织认为人固然重要，但是其长期积累沉淀下来的规范的管理体系是根本，很多外企就是这样的组织，尤其是中国区作为全球的一部分，他们的主要目标就是完成每一年的绩效。员工就像是螺丝钉，只是这个系统中的一部分。李开复、唐骏、张亚勤、陆奇等离开谷歌、微软等公司，他们的业务也不会受到什么影响。

类型四：团队驱动型，关注当前和人

他们认为人是根本，依靠优秀的团队实现绩效。他们会倾注更多精力在人才的选用育留上，尤其是善于激励员工，发现员工的长处，将他们的潜力发挥出来。在组织中，他们也长袖善舞，能够获得更多其他部门的支持，被人认为是一个富有人情味、有魅力的领导者。

海尔正在推动转型升级，提出要颠覆一切既有的流程。他们认为在互联网时代，要充分发掘和发挥员工的创造力。小人物也可以创造大价值，只要给资源、给政策、给支持，普通员工或许就能做成功一个项目或者一个企业。这种做法延续下去，将来海尔有可能变成一个创业集合体，一个企业平台。值得注意的是，现在海尔有很多新型的公司就都是员工创业的成果。

需要说明的是，任何分类方式都有其局限性，没有一个领导者绝对只属于一种类型，也极少有领导者属于全能型，我们只能说他们更倾向于哪种类型。正如，文章开始所说，不同企业在不同发展阶段，不同层次的领导者所需要的领导力风格也会不同。最重要的是，你是否能够胜任当前的岗位，你的领导者是否匹配当前的组织和员工需求