说朋友圈是人性的放大镜和万花筒，一点不为过。

相信大家日常中在刷朋友圈的时候，也会遇到这样一些朋友：他们在朋友圈经常做一些企业的宣传或者产品的推广。

通过归纳和总结，我们发现身边发公司广告的朋友，也基本分为四种：

1. 对公司爱的深沉，心甘情愿发发发。

2. 选择性地发，只有对公司、对好友皆有益处的才发。

3. 发还是要发的，但觉得委屈，无奈“寄人篱下”，只能低头

4. 坚决不发，公司不能强制动用员工私人资产来干公司的事情

不管是哪一种选择，都是员工自己选择，但最近，小汇就看到了一条活久见的新闻：某公司HR因为未发与公司有关的朋友圈，竟然入职三个星期就被辞退了！公司给出理由是：考核不达标，工作效率不高！

01

有心人弄虚作假

实干者疲于应对

事件中的女子在一家文化传媒公司担任HR一职，在职期间，认真工作，并在招聘方面为公司做出了突出的成绩。但是就在入职后的第三个星期，就被告知第二天去公司办理离职手续。

后续询问原因，公司表示：员工每天在微信朋友圈转发至少一到三条与公司有关的广告，转发情况计入部门业绩考核，而该女子被辞退是因为“工作期间未发与公司有关的朋友圈，所以考核没有通过，辞退属于正常情况”。

看到这样新闻也许很多人都会觉得不可理喻，但是这种随意的朋友圈考核标准，可能并非个例。

02

做营销也要动动脑筋

况且《劳动法》还不答应

公司强制员工转发，一定程度上反应了公司对人性的无知，也对营销的忽视。不是说员工朋友圈这个免费的产品推广渠道不好，而是公司产品的用户群和员工的关系链并非高度匹配，强制转发很难精准地达到有效传播并转换。

你让员工多发朋友圈的功夫，还不如让营销人员去精准定位目标人群，况且强制带来的只有应付，除了并没有什么卵用之外，还会让员工产生抵触，对公司来说得不偿失。

另外，我们每个人的朋友圈都属于私人领域，作为一种传播渠道，消费的是私人的人脉资源。每个人私人生活是有边界的，更何况有些内容跟自我定位不符，还会拉低自身形象… …

你以为只是强制要求员工发一下朋友圈，其实是对人性的一种挑战。

如此瞎搞的考核，想炒人就炒人的公司，不仅会滋生“唯绩效论”的企业文化，让员工无力吐槽，而且还会的带来法律风险。这就会对企业带来更持久和沉重的伤害。

根据我国《劳动合同法》第三十九条第一款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；此条项中声明公司需要提供相关证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件。

例如：入职后查明对企业有重大隐瞒的；被证明道德有问题的；知识、技能、业绩、态度、健康等与工作说明书有重大出入的；达不到岗位要求的;存在重大工作失误的；存在法律法规不允许的情况，如患有精神病等。

又不复合营销的逻辑，又有触犯法律风险，这种事以后还是少做做，另外在这里还要温馨提醒一句：当你身边有HR朋友的时候，平时聊天少提及一些公司的考核，因为那当真是戳进膝盖的那只箭、刺入心房的那把刀。所谓“绩效考核难达标，引无数英雄竞折腰”。

03

管理是设好底线

而不是侵犯边界

员工入职一家企业后，很多企业都将员工视为公司的“无形资产”。

有的企业对员工进行投资，不断让员工学习成长，让员工不断增值，进而发挥员工的最大价值，企业就像一块肥沃的土地，滋养着员工，而员工也愿意将自己的根深深地扎进这片土地，并为其增加升级。

而有的则是将员工视为企业的私有财产，“物”尽其用，员工的资源等于企业的资源， 员工的朋友圈等于企业的朋友圈，不仅员工的劳动 ，员工的一切都要牢牢掌控在手里，视为己有。

“发朋友圈考核”、“身份证注册淘宝关系年终奖”、“员工为企业的APP刷好拼”、“让员工调动亲朋好友为给企业刷单”……

如此“利己式”的管理，不断的挖掘员工的个人资源来实现公司的最大效益，最后获得的是什么？

咱们说回绩效，绩效是一种推动企业管理持续改善的激励手段而非考核工具，绩效设计需要自上而下，实施必须自下而上，一家公司的绩效做的好不好主要看：理念文化、制度文化、行为文化。

每一次的鲜活的案例都教会我们，不仅要“做好”管理，做 “好”管理！

对了，就算一定要发朋友圈，请问老板，能不能给我配一台华为，然后帮我注册个工作微信啊?