近日，母婴电商贝贝网已被证实进行大规模裁员，据悉裁减人数近百。从3月9日贝贝网公司内部传出裁员消息，网上就各种传闻迭起，是融资资金的断裂、企业断腕自救?还是为了上市做好财务准备?

贝贝网创始人张良伦

贝贝网CEO张良伦确认这次人员结构优化属于公司正常决策。也有贝贝网被裁员工表示此次裁员赔偿金额为“N+2”，远高于国家标准的“N+0”，侧面说明贝贝网在资金上似乎并不存在大问题，倾向于结构性裁员。

贝贝网CEO张良伦称，此次裁员效仿了阿里的人才盘点体系进行内部优化。他认为员工30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，强调主管的责任感。

此次贝贝网裁员事件，或许是互联网发展的一个缩影，互联网企业在扩张到一定程度之后，如何衡量员工价值，在人力资源和公司效益之间的取舍。

一、企业裁员的几大原因

1.企业战略变更

2.企业降本需求

3.员工末位淘汰

4.员工的正常流动

5.其他

一般企业在辞退个别员工的原因是员工思想与企业文化不吻合或工作能力与职位不匹配。

但数量较大的裁员行动就是出于企业自身考虑，或许是核心业务变更，或许是组织架构臃肿需要净化，无论是什么原因，裁员都是企业新陈代谢不断保持活力的正常手段之一。

二、互联网企业的现状

有人说，2017年的互联网关键字是“动荡”，但互联网企业本身就是处在不断变化之中，“动荡”始终是互联网企业的属性。

看bat的发展历程，互联网大头永远在求变，众多的创业型互联网公司也在不断修正扩张方向，这就必然会造成人员流动和组织变更的频繁。

小编曾经和阿里出身的HR交流，他说阿里内部结构几乎是三个月一变，某部门的培训计划可能刚刚做好，就得知该部门被解散了，三个月之后又重组，但部门职能已经完全不同。

因此，仅从一个互联网企业的合理裁员，悲观判断互联网的现状，有失偏颇。

但中国互联网前几年确实扩招太过，也是时候结束人海战略，转而利用大数据手段和多信息渠道，提高员工的工作效率及公司运转效率。

三、企业如何应对裁员

很多公司会出现裁员是源于自身制度的问题——企业对未来的发展没有明确的规划，自身定位不准确，业务增长预判失败等等。

因此，决策人需要对公司发展方向有明确的规划和确切的落实，变化是被允许和接纳的，但变化必须也脱胎于市场需求，而不是决策朝令夕改。

健全的淘汰制度应该具备可视化的标准，员工在核对自身工作时能够确切感知自己工作绩效处于什么层次，从而促发员工自身产生危机感，而不是糊涂地工作，糊涂地被裁。

例如阿里的人才制度，将员工根据绩效结果及领导意见划分为20%的优秀员工，70%的普通员工，10%的淘汰员工。20%进行奖励晋升，10%实施追究问责。

马云：“我们不搞平均主义，平均主义是对绩效优秀同事的不公平。”

四、HR及员工如何面对裁员

对于企业非正常裁员，员工的内心必定出现波动，HR作为公司对下政策的代言人，负担着更大的压力。

裁员，其实从本质上来说是企业前期招了不合适的人。很多企业在招聘中并不明确岗位要求，盲目找一些看似精英实际上边缘化的人员，造成人才的浪费。

没有健全的绩效评估机制导致边缘员工不能及时被发现和调整，薪酬分配和晋升制度的不合理导致优秀员工体验不良。

企业裁员后内部员工间的恐慌蔓延也导致工作效率低下，不能及时弥补裁员的不良影响，甚至一些负责裁员的HR最后成为被裁减的目标。

因此HR工作至少需要做到以下几点：

岗位领导沟通，明确招聘要求;

直观的考核绩效制度及留存淘汰制度建立;

留存员工关系建设及安抚;

优化分配机制和薪资福利;

提升自身工作能力。

从事互联网本来就没有“一份工作定终身”，被裁的职员也不代表没有潜力，可能只是放错坑的萝卜，难得的一个休息的机会，何不利用这段时间出去旅旅游，或者充充电，为下一份工作做好准备。

最后，小儒想说的是作为一个创业公司，适时修剪枝丫是健康的，员工不需要对此产生多大的不适感，特别是HR，只需要不断完善自身，及时提高工作能力，适应公司发展，就可以在变化之中立于不倒之地。