昨天是今年“阿里日”的周末，我以《奈飞文化手册》译者的身份，应阿里正雄老师的邀请做客阿里西溪园区，和阿里新商业学院刘国峰院长及前阿里大政委欧德张老师做了一场关于企业文化话题的直播。

奈飞和阿里都是今天伟大的科技企业，能将两家公司的文化放在一起做一些对比，也是非常有意思的一件事。我个人一直对阿里企业文化非常认同的，之前还写过一篇文章来比较奈飞和阿里文化的异同。

这次难得有机会深入到阿里内部，和拥有多年经验的阿里管理人员一起讨论文化这个话题。一个半小时的直播，我个人认为内容还是有不少干货的，至少给我也带来了很多启发，相信大家看完视频后会有自己的结论。

补充一点，这次在参加当晚活动之前，我还有机会和另一位阿里员工坐下来畅聊了一个小时关于文化的话题，应该说从官方和非官方渠道都获得了一些关于阿里文化的宝贵信息。

在昨天直播最后，我对刘院长和老张提了一个问题：从最初的独孤九剑到今天的新六脉神剑，阿里文化的变化的和不变的分别是什么？

两位老师的回答概括一下就是：阿里文化不变的，是文化相对于对公司的重要性，以及文化与时代和业务的接轨；而变化的，则是阿里文化在不断迭代内容，也在不断用年轻人更能够接受的风格来呈现文化。

和阿里一样，奈飞文化经过十几年的演化，也始终存在一点不变的东西，就是对Power的认同和尊重。英文版《奈飞文化手册》的原名叫《Powerful》，我把这里的Power理解为人的“原力”。

也就是说，公司文化从骨子里始终相信每一个员工都是有原力的，而这种原力会从内至外地驱动每一个员工去追求卓越，以最高标准完成每一项工作。同样地，也正因为相信员工有原力，所以奈飞会把每一个员工叫做“成年人”，并对他们实行“无规则”管理。员工也没有辜负公司，帮助奈飞成为了今天美股的“四剑客”之一。

再来看看奈飞文化中有哪些变化的东西。

奈飞文化一度被简单地写在100多页的PPT上，就是那份号称“硅谷管理圣经”、被下载超过千万次的《文化集》。有人很不解地问《奈飞文化手册》的作者帕蒂：为什么这么重要的一份文件，就这么地写在一份PPT上，连一点多余的美化都没有？

帕蒂回答说：文化就是要不断演进的，奈飞的文化也是经过了10几年的演进才成为今天的样子。公司之所以将其做成人人可以修改的PPT格式，就是不希望让人误认为文化是一成不变的，而是每个人都可以去不断修改和不断完善的。

阿里在文化进化方面做得怎么样？我昨天经历下来，有三个方面特别印象深刻：

1. 拓宽自我边界

阿里的“新六脉神剑”价值观有一条叫“今天最好的表现是明天最低的要求”，其中的一条行为要求是：不满足现状，不自我设限，打破“不可能”的边界。

为什么很多伟大的公司到最后都没落了？不思进取、固步自封是一个很大的因素。奈飞从一开始的DVD租赁商，到后面的流媒体运营商，再到原创节目的制作商，每隔一段时间就迎来一个第二曲线增长，从而让公司牢牢地占据市场领先位置。

同样地，阿里经历了从一开始电商领域的淘宝天猫，到金融领域的支付宝，到科技领域的阿里云，再到现在的大文娱，每一个跨领域的新机会都给公司带来了新的增长点。

为什么有的公司总能抓住市场稍纵即逝的机会？我昨天在现场和一位阿里员工的聊天也许能够带来一些启发。

她之前所在的公司属于外企，工作还算比较轻松。但是公司被阿里收购之后，工作明显变得更挑战了。她认为收购前后的变化，主要在于阿里会要求员工不设边界去尝试各种各样的新方法、新思路。以前认为不可能的事情，现在也能够去做了。

如果每个员工都拥有这种不设边界的思维去做事，那基本上没什么克服不了的挑战。这大概也能解释为什么阿里总能在进入一个新的领域之后做到卓越的水平。

2. 开放

多年前，我随同中国一个企业代表团到硅谷访问谷歌的经历。当时，谷歌的总部是不设围墙的开放式园区，任何人都可以进入园区去晒太阳或喝咖啡。此外，只要有谷歌员工陪同，你可以深入办公室里的任何地方参观。也是在那次参观中，我见识到了传说中的谷歌食堂福利，以及非常彰显员工个性的办公工位。

奈飞也是一家非常开放的公司。公司文化里的开放甚至到了让别人瞠目的地步：奈飞会鼓励公司员工经常出去面试其他公司的机会。这样做会带来两个好处：让员工随时知道自己在外面的受欢迎程度，以便可以更好地保持灵活并学习新技能；另外，也让公司了解员工的市场价值，可以更好地给他们支付有竞争力的薪水。

再看阿里，随着业务无论在性质上还是地域上越来越多元化，今天的阿里文化也变得更加自信和开放。阿里希望自己的文化能够不断吐故纳新、与时俱进，相信大家对每年阿里日上面那些非常贴近时代特征的文化活动标志印象深刻。

我前面提到的那个朋友以自己的亲身感受告诉我，以前的阿里园区外人是不允许进入的，但是今天外人也可以进入到园区，甚至可以深入到阿里的办公室去参观。我想，这次阿里能够邀请我去参加活动，一起讨论来自另外一家公司的企业文化，也正是它的开放性和包容性的一种体现。

3. 从平凡的人到非凡的人

昨天刘院长和老张都有提到阿里文化的一处细微变化：以前叫“平凡的人做非凡的事”，而现在叫“非凡人，平凡心，做非凡事”。为什么有这样的变化？因为今天招进来的人和以前相比越来越牛了，但是再厉害的人，进来也要保持一颗平凡的心，然后努力去争取做出一番大事来。

相信外面很多人都很好奇，为什么阿里能够做到“良将如潮”？这些良将都是如何培养出来的？

下午聊天的时候，我也把这个问题抛给了那位朋友。她的第一反应是想到了“非凡人，平凡心，做非凡事”。她认为，阿里的文化很强大，每次招入一名新人，无论你之前背景多么辉煌，阿里总能够通过文化熏陶让你归零。而一旦产生了这样的空杯心态，人就很容易对事物保持谦卑，同时积极去学习任何新东西，个人的快速成长也就变得非常容易了。

对于这一点，我个人也有深刻体会。自从离开甲方之后，几乎每天都能遇到一些新的东西，新的企业、新的人、新的项目。在把自己的心态归零之后就会发现，原来自己不知道的这么多，know the unknown，也就越发地愿意去学习，而个人的提升也在不知不觉中加速了。

奈飞文化中也有类似的特点。公司号称打造的是人才“梦之队”，对这些业内的最顶尖人才，公司一样要求他们保持学习、不断进步。在奈飞有一句广为外人“诟病”的口号：即便你达到公司要求，也有可能送你一笔补偿金请你走人。意思是，仅仅达到公司要求的绩效标准并不能成为你的最高追求。一旦你的表现低于周围的同事，你依然有被淘汰的可能。

优秀的企业文化就是要鼓励和培养其中的每一个成员创造出高绩效。而创造高绩效的前提，就是企业文化能够帮助身在其中的每一个人先归零，然后不断学习、不断刷新自我。

最后

任何一家伟大的公司，背后必然受一种强大的企业文化支撑。德鲁克曾经说过：文化可以将战略当早餐吃掉。优秀的文化会一直坚守初心，保持企业创立之初就确定的那些最核心因素不变。但同时，这些文化也会随着时间的流逝与时俱进，不断迭代和更新。

无论奈飞还是阿里，其文化建设过程中的变与不变，都为其他企业的文化建设树立了一个值得借鉴的榜样。