新型病毒肺炎疫情是一只意想不到的“黑天鹅”，一方面是部分企业依然复工难，而另一方面则是复工后紧接着面临的用工荒问题。

疫情终将过去，对于企业和HR来说,如何调整好招聘策略，引进优质的核心人才，或将成为企业成败的关键。

候选人维护、内部协作成为HR招聘的困扰

这段时间，越来越多的HR纷纷开启了“无接触招聘”模式。

原本以为，那些由于路途遥远、交通不便等因素造成的爽约，有了远程面试工具，终于到了“守得云开见月明”的时候。

可在实际操作中，HR还是会遇到一些困难，比如候选人的维护与内部协作的问题。

这场疫情来的突然，不少本已经在流程中的招聘不得已需要按下暂停键，比如原计划年后就入职的那些候选人眼下就不能及时到岗。

这给HR的招聘带来了极大的不确定性。如果等疫情好转，候选人突然出现反悔的情况，那就意味着HR需要重新招聘，之前的努力将付之东流。

为尽可能避免出现这样的情况，特殊时期我们更需要做好与候选人的沟通。

一是可以通过微信、电话或邮件等方式不定期给予他们企业的关怀，宣传企业相关政策与面对疫情的应对措施，减少候选人的担忧。

二是可以安排线上的一些入职流程，并提前进行线上入职培训，降低候选人入职反悔风险，在疫情后使他们快速地进入工作状态。

爱奇艺HRVP佟磊表示：

疫情期间，HR招聘团队的第一要务，就是与企业快速变化的用人需求保持同步。

赛诺菲中国招聘负责人Jessica Zhan表示：

为了跟上这样的节奏，HR必须加强内部协同，尤其是和业务部门保持紧密联系。

例如疫情期间远程办公时，HR可以与业务部门面试官、猎头等在线同步招聘进展及候选人情况，及时跟进反馈，缩短招聘流程，降低候选人流失的风险。

爱奇艺HRVP佟磊分享道：

此外，特殊时期HR也要充分了解业务的走向，明确下一步人才战略如何跟上。从专业角度来说，HR应告诉业务团队什么时候需要招聘新员工，而不是反过来。

面对疫情，HR做好招聘需掌握三种技能

突如其来的疫情，让许多HR招聘小伙伴都get到了远程办公、视频面试等数字化协同的技能。

然而学习软件工具这种“硬技能”相对容易，素质能力是比较隐形的特质，整个招聘过程中牵扯更多的则是互动、分析、谋划等这些“软技能”。

领英人才招聘总监Amy Schultz说：“过去多数招聘人员偏向于照章办事。这样有助于顺利完成填补职位空缺等任务，但并无益于未来的自我提升。最优秀的招聘人员具有好奇心和适应力，以及不断学习的心态。”

面对疫情，掌握以下三种技能将更好地帮助你解决企业的招人难题。

当前很多大型公司都在利用讲故事来营销自己的产品。而背后的原因则是因为故事本身就具备吸引力，所以通过讲故事的方法来进行招聘的策略也十分有效。

比如你可以告诉每一位求职者，他们在公司的整体规划中处于什么位置，入职后的工作日常是什么样的，以及这份工作对他们生活的积极影响。

HR通过讲故事能让候选人成为故事中的主角，让他们感觉自己与招聘过程联系十分紧密。

HR们要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务被动接受指示已远远无法满足企业的用人需求。只有关注招聘过程中的数据分析，追踪并深入背后规律，并用数据来指导行动决策，才能将我们从招聘困局中解放出来。

比如你可以将筛选简历、邀约面试、初试复试、offer谈判、入职引导等环节的数据记录下来，然后像构建销售漏斗一样，构建一个招聘漏斗，这样你就可以分析出问题所在，从而针对优化。

为什么公司里有些做招聘的HR累成狗，却还得不到老板或业务部门的认可？其根本原因在于做的工作没有为战略目标服务。

一名符合要求的招聘HR，其角色应从单纯的招聘人员向内部人才顾问转变。

作为内部人才顾问，一方面要给予用人经理及其团队专业的人才建议，帮他们有效提升业务效果；另一方面，也要着眼未来，预测公司在未来发展过程中可能会遇到的人才问题与机遇，做好前瞻性的规划。

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每一次危机的背后，都是新的机遇。复工以后，对那些能熬过寒冬的企业和HR来说，疫情正是锻炼组织抗风险能力，招募与储备人才的好机会。

毕竟在这个时代，最重要的资源永远都是人才！

那么这场疫情，可以给我们HR未来的招聘工作带来什么样的启发呢？

做HR的都明白，对外招聘的一个重要前提是内部人才配置效率的最大化。以阿里巴巴为例，每次公司发起重大变革时，首先开展的就是组织架构调整与人才重新配置。

比如最近大家都关注到的新闻，西贝将有1000名员工到盒马上班，这些“共享员工”的工资均由盒马支付，且没有额外增加人员编制。

那些受病毒传染的患者中，最先治愈康复的大都是自身免疫能力强的人；同样，企业如果强身健体，优化组织能力，就没有过不去的冬天。

受疫情冲击，短期内企业总体招聘需求的缩减几成定局，因此HR更应该把注意力投入到如何提高人才招聘质量上来。

领英发布的《未来招聘趋势报告》中提到：“关注成效的衡量指标将主宰未来，而招聘质量是最具价值的指标”。

在计算招聘质量时，最有效的参考因素包括员工留任、员工在6到12个月时的参与度、绩效评分这三类。

疫情发生后，行业的不确定性和复杂程度将越来越高。这就要求HR们需要培养自己的商业敏锐度，了解组织氛围、业务发生的变化，从而更有能力为企业人才决策提供独特的见解。

比如HR及时将招聘方式由线下调整到线上全流程，重点招聘疫情下对公司业务有贡献的稀缺性人才等。

很多人说做招聘的HR不要太轻松，每天动的最多的就是嘴皮子，打电话、面试、谈offer……

然而HR是直接从事与“人”相关的工作，不了解人性根本就做不好招聘。

例如，疫情特殊时期，你在发布职位说明的时候是否考虑到潜在求职者的心理感受、在远程面试的时候隔着屏幕又如何把握对方的心理特征？

这些，都需要HR学习心理学知识，并且系统化地将其运用到招聘的各环节中去，从而为企业带来巨大的人才效益。

疫情终将过去，春天必会到来。未来一段时间，人才招聘或将成为企业成败的关键。

时代需要勇往直前的“逆行者”，也需要我们这届HR能扛起身上这份沉甸甸的责任。

未雨绸缪，厚积薄发，方能转危为机，获得机遇垂青。

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本文由领英HR精英汇原创，作者丁路遥，领英签约作者，高级人力资源管理师，企业管理咨询顾问，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，多家行业自媒体平台签约作者，壹点灵心理专家，多年上市公司/企业集团HRM。