最近网上出现了一份特斯拉的员工手册。名字也很有意思，叫《反员工手册的员工手册》。

我也下载下来仔细读了一遍，《手册》内容不多，一共就四页。如果你希望从里面找到特斯拉是如何做内部管理的，可能会比较失望，因为里面基本没有太多细节的内容。

我读完后的整体感觉：手册里体现出来的是，表面上好像是没有管理，实际上背后蕴藏着一种管理哲学。这种哲学非常类似于奈飞在企业文化中公开表述过的“Context without control”，翻译过来就是给场景，而不是控制。

听起来有点深奥，到底该怎么理解？

简单解释就是，充分信任每一个员工，给他们足够的空间，不要在管理细节上去过多控制他们。

这种理论背后的逻辑：如果人们能够获得足够的信任，他们便会用一种最强大的自驱力和最敬业的工作态度去争取成功。

所以，你会看到无论是在特斯拉还是奈飞，人力管理制度都少到近似没有。一般公司常见的考勤制度、休假制度、报销制度啥的，这里统统都没有。

今天，这种给场景而不是控制的管理文化在很多互联网或创新公司中常见。据媒体报道，字节跳动在公司内部也是推行的这样一种文化。

我读到过的一篇文章中提到：字节跳动内部的文化理念是多提供Context，减少Control。管理和决策不是要通过单纯地发指令，而是在内部最大限度的保证信息透明度，让决策的相关人先充分了解周围的场景，然后凭自己的判断去决策，这样也能够很大的提升效率。

外人是不是会认为在这样的公司工作很轻松？没有那么多条条框框的约束，想休假休假、想报销报销，很爽吧。然而，事实并非如此，这种“无招胜有招”的环境其实给人的压力更大、对人提出的要求也更苛刻。

我有个咨询公司的朋友曾经给字节跳动做过项目，他说在字节有一个很独特的管理手段，即：凡是总监级别以上的员工在新入职的第一周，上级都不会讲工作目标。第一周结束之后，员工自己向上级提交工作目标和工作计划。

潜台词是，员工需要在这第一周里，自己主动去找活干。去了解公司的使命愿景战略、约谈相关的同事、了解相关项目的进展，然后判断自己该做哪些事，直到做出一份自己的工作计划来。当然，如果一名员工连这个都做不了，也说明他不能胜任现在的职位。

这样听下来，是不是觉得原来没有控制的环境比有控制的环境压力更大？

无独有偶，特斯拉的这份员工手册上也有类似的表述：“你有责任去了解公司对你工作职责的期望。你的经理应该向你解释这些信息。如果任何时候你不清楚，可以去问。但是，“没人跟我说过”决不能成为这里的一个借口。”

特斯拉里面的工作压力如何，我们暂时无从得知。我们可以来看看在奈飞工作的压力。奈飞把自家的企业文化叫做“高绩效文化”，也就是身在其中的每个人都要全力去争取最高的绩效。

奈飞虽然从来不在公司内部搞绩效结果的强制分布，但是会在每年的任何时刻对公司的管理者做一次“保留者测试”。管理者要问自己一个问题：如果一名下属想离职前往其他公司，你是否会极力挽留他？

如果你心里不想挽留他，说明他的绩效并无出色之处，你需要请他及时离开（附上一笔离职金）然后另请高明。那些碍于情面、明明心里觉得不会挽留员工但又狠不下心来的管理者，最后自己成为了牺牲者，被奈飞要求离开。

所以，这种无控制管理环境下，对员工的要求更高，只有那些高度自律的员工才更适合。那么，问题是怎么去找这些高度自律的优秀人才呢？

奈飞把这样的人叫做“成年人”，就是指那种心智成熟的人。为了招到这样的人，奈飞可以称得上是不惜一切代价。魔鬼在细节，关于奈飞是怎么招聘的，有兴趣的同学可以参考《奈飞文化手册》和我之前翻译的一篇长文Coursera是如何与谷歌和脸书争夺人才的？（文章作者是奈飞的前任工程VP）。

字节跳动也是在人才招聘上不遗余力。张一鸣曾经在一次公开分享中提到，字节跳动业务增长的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。他把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。

我觉得他们之所以能够做到无控制管理，是因为想明白了两个最基本的道理：

第一，招的人足够优秀。优秀的人是不需要太过细节去管理他们的。因为这些人优秀、素质很高，都有Common Sense，所以可以对他们充分信任，接下来就是让他们放飞自我、发挥创造力了。

第二，优秀的人才可以自我吸引。最吸引那些优秀人才的因素，不是薪酬、福利或办公室环境，而是是否能够和与自己同样优秀，甚至更加优秀的人一起共事。这样可以让自己能够持续成长，变得更优秀。

所以，如果一家公司想明白这两个道理之后，自然不愿将就，而会尽可能去寻找那些最优秀的人。这些人来了又会吸引来更多优秀的人，最后形成一个良性循环。

那么，是不是任何一家企业都可以去做这种无控制的管理文化？

这里要注意一个前提，就是无论奈飞也好、字节跳动也好，它们的核心业务都是做技术创新的，需要的是创新类人才。而创新最大的障碍就是各种束缚。

特斯拉虽说是造汽车的，但也把自己定位为一家做创新的科技公司。它的《员工手册》第一段话就说：“我们是区别于其他高科技公司的一家高科技公司”。为了解决自动驾驶问题，马斯克前不久还在社交媒体宣布要在自己家中举行一场黑客马拉松。

所以，如果企业属于非创新行业，再考虑搞这种反传统的管理方式就需要谨慎。当然，无论什么行业，奈飞、特斯拉、字节跳动那种追求优秀人才和高绩效的企业文化原则，也是非常值得学习的。

最后，在本公众号后台回复关键词“特斯拉”，可下载本文提到的英文版特斯拉员工手册。

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