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绩效差的员工，为什么赶都赶不走？

2020-02-21 6352 7 0 0 来源：每天学点HR

来源丨智联招聘HR公会（ID：clubhr）

作者丨董超

01、为什么绩效差的员工

赶都赶不走？

年前，我们辞退了一个员工。

该员工连续两年，4次的绩效评价都垫底了。

他工作态度有问题，经常拖项目的后腿，好几次，业务巡逻员都看到他在手机上打游戏。

为此，我们把他换了几个项目组，同时，半年度绩效考核都会和他沟通。

可在连续两年没涨薪，没绩效奖金的情况下，他都没有选择离职。

直到这次，终于提出了离职。

这种情况并非个例。

我们总会看到，有些员工，即便工资涨幅不高、奖金不多，也还是会继续在公司安安稳稳地做下去，而不是去寻得一处更好的去处。

对于这个问题，我们给出的答案一般是，因为他们工作能力一般，知道自己出去后找不到更好的，所以宁愿继续在这干着。

这个回答，有些漏洞。

事实上，很多优秀的员工，对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期，甚至最终都没走成。

即便是能力一般的员工，就算找不到更好的，找个相当的其实也不难，那为什么还是选择留守呢？

问题的答案或许也很简单，因为我们都不愿意作出改变。

深层次分析，这种不愿意做出改变的行为，是从避免损失的强度和获得收益的强度，两方面做出的探讨。

我们先来看一个更常见的例子。

02、为什么雨天更难叫到的士？

平时天气好，我们总会看到的士满世界跑，并且好多都是空的。

可一到下雨天，的士就莫名其妙的减少了。

我们能知道的最简单的一个理由是，因为下雨，所以打的士需求的人就多了，供需平衡的“供”不变，而“需”增加了，自然就很难打到的士了。

这种理解，其实只讲明了“需”，但是，“供”也并非完全没有改变。因为，雨天里，的士司机自身情感的体验，也在悄悄中发生着变化。

的士司机对自己的月收入有个潜在目标，他们会将这个目标转化为每天的收入目标。

而每天的收入目标，会促使出租车司机们每天努力找客户，一旦实现目标，司机们就不那么努力了。

下雨的时候，乘客对出租车需求量很高，司机们很快就能够达到自己的目标。

但在天气好的时候，司机们只能大街小巷的转悠，希望拉到乘客，这往往需要更长时间才能实现目标。

这些每天有固定目标的司机会在下雨天达到目标之后，早早回到家里。而晴天的时候却会多干几个小时以达到目标。

这就是，从心理学角度出发，触及“供给方”，给出的为什么下雨天很难打到车的解释。

这里面暗含了两个前提条件：

第一，每个人对自己的要求都不一样。

总有人会“不那么努力”，在达到目标后，不会寻求扩大。比如下雨天可以赚到更多的钱，但他们却不那样想。

第二，每个人的心理预期也不一样。

有人高，有人低。下雨天就相当于一个天然的“筛子”，筛掉了那些心理预期较低的的士司机。

这种心理的转换，也就是情感体验，是避免损失和获得收益的强度不匹配所造成的。

在天气好的时候，相对于舒服的闲暇时间，业绩目标的达成有更强的驱动力。

受收入损失厌恶的影响，他们宁愿放弃休息，而花更多时间在大街小巷转悠拉客。

但在雨天，舒服的闲暇时光则有了更强的驱动力，谁也不想下雨天为了几个钱就堵在路上，更何况，还不一定赚得到钱。

于是，失去越多的闲暇时光，会导致损失厌恶情绪越严重。

所以，一旦目标达成，他们就选择停止载客回家休息。

损失厌恶，是每个人都会有的心理情感体验。

避免损失的强度往往和获得受益的强度不相等，这就导致我们往往不愿意去作出改变。

就像跳槽一样，对于已有的收入和工作环境等的损失，会以强烈的情绪干扰我们对新工作的选择。

也就是说，为了弥补对现有之物的损失，新的所得必须强到，能够消除厌恶感并带来额外获得感的程度才行。

这种情感体验上的不对称性，对绩效一般的员工来说，是很难达到的，所以他们会选择留下来。

而这种不对称性的牵制作用，对优秀员工来说相对小一些。

但在经过一段时间的挣扎与寻找后，合适的机会出现，他们也会选择离开。

所以，对每个人来说，重新换工作，都是一个特别难的事情。

并没有谁，觉得换工作是件十分简单而轻松的事情。

03、名义上的不公平

所有的人都想有所的，但也会更努力的避免有所失。

损失厌恶是一种强大而保守的力量，它偏爱个人对当前生活的细小改变。

这种保守做派使得我们在工作中保持了一个相对稳定的状态。

但同时，它也导致了所谓的不公平。

让我们再来看一个例子。

有一家复印店，只有一个员工，他已经在这工作了1年，月薪3K。

店子生意不错，但后来附近一家工厂倒闭，工人失业,附近商店雇佣的失业工人，月薪只有2.5K。

考虑到工作量在同一水平，这家复印店将这名员工的月薪也降到了2.5K。

看到这个例子，绝大多数人会觉得这种行为非常不公平。

但是，如果换个角度，所谓的不公平似乎并不存在。

那就是：该员工离职了，复印店新聘请了一名员工，月薪2.5K。

大多数人认为这种行为是可接受的。这表明，雇主并没有一定要支付3K月薪的道德义务。

工资的多少，这种权利其实在员工身上。

根据市场供需，即便新的市场工资低于目前薪资，员工也有权利维持自己的工资不变。

但是，新员工却没有权利以之前员工工资作参考，因此根据市场情况，开具比之前更低的工资，不能被看作是不公平的。

不公平背后，还是损失厌恶在搞鬼。

作为企业来说，如果市场行情不好，依旧给员工支付之前的高额工资，会造成人工成本的增加，损失了潜在的受益，因此倾向于消灭这种厌恶感，就会压低员工工资。

这种厌恶感的直接体现就是，减少员工的薪资增长幅度以及奖金的发放数额。只是对不同层次员工的幅度控制不一样。

作为员工来说，即便市场行情不好，他也依旧想维持现有的工资，因为降低工资是被其所厌恶的。

但这里出现了两种不同的情绪强度作用。

对绩效一般员工来说，没有更合适的发展机会，走掉的厌恶感比留下来接受现有工资的厌恶感更强烈。

所以，即便公司不涨薪、没奖金，评价不好，也一样会选择留下。

对优秀员工来说，虽然失去现有的会让他难受，但其更享受寻求外面更高薪资时的获得感，所以会选择离开。

总的说来，在留下与离开这个问题的思考上，人的主观感受占据了很大一部分内在因素。

这也侧面启发了企业的管理者，想要在无形中影响员工的去留决策，就要尽量让损失厌恶降低到最大程度。

这样，员工才会缩小避免损失和获得收益之间的差异，更容易做出新的选择。

企业也能够不动声色地减少不必要的麻烦。

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