为什么这样说?是因为有拉姆·查兰和戴夫·尤里奇之争，两人没事干在美国争论本是无所谓的事，但却把中国弟兄急坏了，纯粹是皇帝不急太监急。

中国企业多数是股东价值形态和精英价值形态，在股东价值形态，人力资源部多数属于打酱油的，有他没他对公司影响不大，因此很多称为行政人事部，人才价值多数是老板说了算。精英价值形态可就不一样了，职能分工与专业化协作必须要有人力资源部，没他不行，因为人力资源部很多时候也会被当枪使，关键是人力资源部这杆枪的确也好使唤。因此人力资源部根本不会在精英价值形态中消失。也就是说中国兄弟瞎操心，这个过程对中国企业而言且早着呢，以现在中国经济、中国企业变革的速度，80后都遇不到这一天。那么人力资源部为什么没的?如何没的?这个过程将在客户价值形态中实现。

看过组织形态学专家杨少杰老师的《进化：组织形态管理》一书的读者可能会容易理解以下内容，不考虑非HR的感受了。

流程型组织的人力资源管理系统是从二元向一元演变

精英价值形态中的人力资源管理制度建立在职位等级基础上，从精英价值形态向客户价值形态转变的过渡形态采取的是二元人力资源管理机制，一元是是职位等级，另一元则是能力差异，而到了客户价值形态，需要建立以能力素质为基础的人力资源管理系统，从二元回归到一元，职位等级系统将消失。

过渡型人力资源管理体系：

从人力资源管理到人才价值管理

对于流程型组织的人力资源管理系统，准确一点来说应该称为人才价值管理系统。因为在客户价值形态，人才的资本特征越来越明显，人才的价值越来越清晰，与其称为人力资本管理不如称为人才价值管理更合适。

人才价值管理系统主要包括人才(价值)配置、人才(价值)评价、人才(价值)、人才(价值)培养等四项基本功能，四项基本功能以能力素质基础，配置 在客户价值形态的各项业务流程上。

人才价值管理回归本源

此时企业内部人才价值管理逐渐系统化、流程化，但不是一蹴而就，应该经历三个阶段。第一个阶段是一个辅助业务流程，专业的HR团队贯穿于核心业务流程之间，这时依然是独立的辅助流程;第二阶段是主辅业务流程结合，人才价值管理流程与核心业务流程逐渐结合，专业的HR团队将越来越少;第三个阶段业务流程完全重合，人才价值管理流程消失，成为核心业务流程的一个不可缺少的组成部分，即业务流程上的人才价值管理功能由流程管理者承载。

在整个客户价值形态的发展过程中，人力资源管理(人才价值管理)的独立功能或流程将逐渐消失，但是人力资源管理(人才价值管理)不会消失。管理本身就是应该由管理者承载，职能分工导致人力资源功能独立，但这应该是阶段性的过程，最后还将返还给企业管理者，这样就回归了本源。

与人力资源相似的其他辅助类型的功能或流程都是同样的规律。职能分工、专业协作管理模式将被职能统一化、系统化管理模式取代。