一个组织或者说一个团队为了谋求更好的发展是需要改变的，被赋能的OD（组织发展）相比于HR（人力资源）而言，内容及其范围所涉及的领域更为广泛，OD关注于整个组织机构，与整个团体企业的战略导向息息相关；HR与OD之间或许会产生一定的竞争关系，或许OD应该成为一个独立的职能，其创立者最初的想法是希望改变从事OD者看待自身和思考如何对待他人的方式，并解决相关的问题，要是能够实现这一目的，就可以让他人去改变自己所在的企业团体。

OD是以社会科学为基础，有着自己的独立性。要成为一个合格的OD从事者，要能够从其基础角度出发去理解与OD价值观相统一的其他领域，例如社会学、心理学等相关领域，在谋求组织发展需要改变的同时，思考怎样才能更加有效的去发生改变，完善自身理解问题的全面性，将好的具有优势的改变想法注入到组织团体当中。时代发展所衍生出的OD对于专业知识的要求很高，对待事物考虑问题的全面性较强，时代发展需要这样的新职能。

从事OD的从业者，需要知道OD咨询圈中的六个部分，这也是最基本的了解，它们分别是进入、协定、诊断、定制、干预、评估，每一个部分都是非常重要的环节，都是需要非常的准确，稍有失误，就会和预期的构想存在着很大的差异。

在进入的环节你需要对自身有一个审视，根据自身能力清晰了解自己是否能够接下来这个案子，对他人或者说是客户能够有一个交代，不能盲目；

协定的环节需要考虑到项目的进展是否具有科学性，需要和组织团体进行期望沟通，自己做什么，组织团体又需要配合做什么，双方必须系统的进行协定，不仅仅限定于双方达成交易的签约行为，应当要有自己的阶段安排，每一个阶段会给出怎样的预期成果，而对于这个预期成果有着怎样的衡量标准，是否具有合理性；

诊断环节中，诊断是需要先确定好模型的，而且在对组织进行数据收集和诊断的时候，诊断工具和方法是非常多的，要是自身对于诊断模型和工具方面的专业知识没有过硬的基础支撑，根本就无法找出组织问题的因果关系，各方面的诊断结果就不会准确，整个系统的构想结论就会没有一定的逻辑基础，将会导致无法进行下一步骤的安排和规划；

定制环节一定是根据你上一阶段的诊断所得出的结论进行定制，从而解决问题，一定要有针对性，一个模型有着自己的逻辑，同样的解决方法并不适用于不同的问题，它们有着自己的专属定制解决方案，在诊断之后，需要和组织领导者有一个深度的沟通讨论，对其汇报诊断阶段的相关数据分析和得出的结论，需要组织的认同，项目才能更好的去开展，才能更好的完成定制内容；

干预的环节要对组织的成员和组织的领导者们进行激励，促进他们去根据定制的方案去做去改变，注意自己的调整优化，灵活变通，面对出现的问题要及时和组织团队进行沟通解决；

评估的环节要明白到这个环节的重要意义，不要觉得项目完成之后，这个环节就没有什么必要性了，这不利于长期的发展，一定要确保整个项目的系统性，通过设计合理的评估机制，了解组织人员的内心动态和对于项目的期望值，做好总结。

以上是对于六个部分的一个浅谈认知，做好每个阶段的工作和组织团体的健康改变有着密不可分的直接因素。

回到我们自身，从我们自身的角度出发，每一个人都会有自己的学习方向和见识阅历，这会让我们都有自己的视角和思维去看待问题，如果想要成为一名好的OD从业者，我们要学会构建自身的专业知识体系和对组织发展的认知，结合自身的优势，对组织认知领域进行专向学习，进行实践，在实践中找准自己的定位，看看自身是否具备影响他人的能力、是否能够调动组织力量的能力。我相信对于传统HR从业者来说，是需要掌握现代社会当中OD的能力的，为自身的工作和发展有着很大的帮助，这也是最近这一两年OD这个名词这么火的原因，产生了很多培训机构。

对于OD的这样的一个全面性很强的新职能岗位，不仅仅要懂一些相关的专业知识和专业技能，还需要具备战略规划、快速学习、洞察沟通、进行组织设计、组织文化变革等能力，需要大量的理论学习以及实践应用，考虑内在因素的同时还需要考虑外部因素对其发展改变的影响，确保组织发展能够准确无误稳定的去执行。

现如今人才云涌的互联网时代中，不得不说OD是一个厉害的职能岗位，很多人都在蠢蠢欲动，但是首先你得先获得组织领导的认可或者团队成员的认同，才有可能去实现组织发展。想要转型成为OD人才，必须严格要求自身，有着扎实的经验基础、专业功底才是唯一的通道。

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