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资讯>评鉴测评

“中国人都996了，为什么敬业度还全球最低？”

2019-12-26 6777 15 0 0 来源： 北森人才管理研究院

近段时间996、社畜、高危职业等话题的火热，让大家对于员工敬业度愈发关注。按照我们的猜想，中国员工的敬业度应该是比较高的，但是事实却很有可能不是这样。


《哈佛商业评论》发表了全球敬业度报告和文章，根据ADP研究院全球调查：全球员工敬业度为16%左右，阿联酋最高达到25%左右，而中国员工敬业度最低，只有5%，而几年前中国的敬业度曾经一度达到20%。


为什么中国员工这么辛苦地工作，但是敬业度大幅下降了？


敬业度与坐班时长无关，参与感和团队效应是关键要素。一周至少4天远程工作的员工敬业度，是只有一天远程工作的员工的两倍。
《哈佛商业评论》


研究员们指出，中国在2016年的经济增幅跌至1990年来的最低水平，而中国迅猛发展的中产阶级开始对工作有了更多的期望，不再满足于阿里巴巴的马云所倡导的朝九晚九、一周六天的工作规则。他们认为，这些因素和员工敬业度的急剧下滑有一定的联系。


北森人才管理研究院发布的《2018-2019中国企业敬业度报告》也有数据显示，员工个人敬业程度有所下降。


北森人才管理研究院如何定义员工敬业度：


本报告分析内容依托于北森敏捷组织敬业度模型，该模型由三层核心要素构成：


 ▲ 北森敏捷组织敬业度模型核心要素（点开可看大图）


在北森敏捷组织敬业度模型中，组织的敬业水平通过个人敬业行为和组织赋能感两个结果指标衡量。


  • 个人敬业行为是工作角色投入度高的员工具备的共性行为，包含留任、努力、挑战三个维度；


  • 组织赋能感是员工所感受到的来自组织方面的支持度，当员工对组织方面的支持产生积极体验时，他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。赋能感在一定程度上可以预测个人敬业行为的持续性和提升可能性。 


 ▲ 北森敏捷组织敬业度模型（点开可看大图）


我们对比了三年的敬业度得分情况，得出了以下结论：员工个人敬业程度确实有所下降，但整体敬业度水平与去年持平，值得注意的是，努力为分数最低的维度，且得分在近三年持续下降。


01
敬业度整体水平与去年持平，
员工个人敬业程度有所下降，
但更认可组织给予的支持

报告主要对2018-2019年中国企业员工敬业度情况进行描述和分析，样本数据采集自北森员工调查平台，涉及来自10大行业企业的员工共239,654人，报告中部分内容涉及到历年分数对比，数据均取自北森往届敬业度报告。

 ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》

2018-2019年中国企业员工敬业度水平为62.46%，与去年相比变化不大，两年内员工敬业度整体水平相对稳定。

但从构成组织敬业度的两个结果指标得分来看，员工的个人敬业度水平出现全方位下降，对于组织赋能的认可度略有提升。

相较于往年，在个人敬业度涵盖的留任、努力、挑战三个子维度上，员工的敬业度得分皆出现一定程度的下降。

值得注意的是，努力为分数最低的维度，且得分在近三年持续下降。

在后续分析中我们发现，36-45岁的员工努力程度的下降最为明显，但该群体仍然是组织中敬业度最高的群体。对企业来说这一结论不容乐观，36-45岁的员工往往是组织的中流砥柱，企业应予以更多关注。
（想看更详细的内容,可查看报告全文!文末下载《2018-2019中国企业敬业度报告》）


02
各行业员工敬业度水平存在差异，
地产行业员工敬业状态较为理想


 ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》


从排名来看，敬业水平前三的行业依次是服务业、房地产/建筑、生物制药/医疗，稍显不足的行业为交通/物流/运输/仓储行业和专业服务/教育/培训行业。

房地产/建筑行业的敬业水平多年来一直稳居前三，这可能与该行业较高的人才管理成熟度有关。本年度房地产/建筑在各结果指标上的得分均相对理想，但组织赋能感仍有提升空间。

该行业的核心驱动因素为人岗匹配、沟通协作和工作资源，同为风险因素的工作资源应被重点关注和提升。


03
学历越高敬业水平越低，
需提升低学历员工工作能力、
用企业愿景激励高学历员工

 ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》


从学历的视角看，不同群体的敬业度水平随学历的提升而持续走低，即高学历的员工敬业度更低，且群体间差距较大。

其中，敬业水平最高的学历群体为高中及以下员工（68.19%），水平最低的学历群体为博士及以上（56.00%），两者相差近13个百分点，而这一现象与北森过往 3 年发布的数据报告趋于一致。

长期来看，学历与敬业度的关系仍需要企业理性看待。

04
95后敬业度水平偏低，
对工作回报相关的因素期待更高

 ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》


近年来，越来越多的95后进入职场，他们有想法，爱自由，敢想敢说敢做，被称之为企业“最难管理”的员工群体，但这一群体又注定成为企业未来发展的主力军。


因此，对95后进行透彻了解，掌握管理方法，聚焦重点问题，对企业长远发展有重要意义。


95 后敬业度水平偏低， 在留任意愿上与整体的差距最大（-9.1%）。此外，95后在努力程度上与整体也有较大差距，尤其在题目“我不介意花额外的时间来完成工作”得分比整体低了7.44%。

95后对组织赋能感的不满，主要集中在工作未能赋予成就感以及工作未能让他们充满兴趣和期待上。


分析驱动95后敬业的因素，其中影响力最大的因素是沟通协作、职业发展、人岗匹配、工作资源和工作环境，其中人岗匹配、工作资源和职业发展同时也是95后认可度最低的风险因素，尤其需要重视。

我们发现，95后的敬业度核心驱动因素大多集中在工作回报维度，可能与95后对自我需求的关注和对工作体验的高要求有关。

数据显示，人岗匹配同时是95后留任和努力的核心驱动因素，工作环境是95后区别于其他年龄群体独具的核心驱动因素。
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