傣族谚语说，“愚人百说不解，智者一点即破”。

用耐心跟愚人打交道，东姐（作者好友）做来自然，我却不行。

她说，你这个人呵，情商不合格。

傣族谚语又说，“人怒在脸，马怒在蹄”。

用爱心安抚员工情绪，东姐做来自然，我却不行。

她说，你这个HR呵，劳动关系实操不合格。

人生百态，并无常形。管人，比起管机器，难多了。

说起管人难，看英国电视剧《唐顿庄园》就清楚了。

整整六季五十二集，伯爵老爷和长女玛丽，一直在跟烦心事较劲。

祖上传下来庄园产业，他们经营时，手下仆人众多，包括管家、男佣、女佣、听差、厨师、帮厨。光是经常露面、有台词的，就有十几个。

用人力资源术语说，这些人承担“长期而固定的任务”，属于“全日制用工”。有她们伺候着，全家人日子过得挺美。

遇上有大事发生，就像电影版里英国国王和王后来访，人手就不够了。用人力资源术语说，这些“季节性、临时性、周期性的任务”，需要“灵活用工”。

灵活用工形式多样，值得展开说明一下。

• 莫斯利先生平时工作量不饱和，半天当男仆，半天在村子里学校教书。这是“非全日制”；
  

• 罗伯特老爷担心，管家巴罗先生资历不够深，控不住大场面，请已回家养老的前任管家卡森先生出山。这是“退休返聘”；

• 厨房井井有条，因为有厨娘帕特莫太太和帮厨黛西在，其余工作让村里人来帮忙，接受帕特莫太太指挥。这是“劳务派遣”。（结果王室直接把厨师长和大部队派来了，还引起与本地团队的冲突）；
  

• 也可以让在上学的年轻人来搭把手，不拿工钱或者拿很少工钱，但是能向帕特莫太太学厨艺。这是“实习”；

• 自从司机汤姆成了三女婿后，庄园就不请专人开车了，由车行派师傅来开。这是“岗位外包”；
  

• 遇到运送宴会食物和会场设备之类的大活，另找供应商解决运输问题。这是“服务外包”；

• 长女婿马修开了汽车经销店，平时在海外参加车展和开拓业务，日常经营交给汤姆打理，给予利益分享权利。这是“合伙”；
  

• 老伯爵夫人去伦敦看病。医生自己开业，替人治疗，收取费用，这是“自我雇佣”。（写电影剧本的作家也是）；

雇主为什么要采用灵活用工模式？好处主要有两个。

一是规避风险。

唐顿庄园处于资本主义早期，法律不完备，雇主可以随心所欲聘用和解雇劳动者。

现代企业想解除劳动合同，要走一整套法律程序。稍有差池，会有大麻烦，不止在经济上，更是在商誉上。

就像前不久华为公司遇到的事。恰当实行灵活用工，在雇主和劳动者之间加入缓冲区，能避免或降低这类风险。

二是提高效率。

唐顿庄园里，主人和管家对仆人要求非常严格，不但要完成任务，还要方法正确，每个细节都不放过。

现代企业管理全日制员工，同样是过程和结果并重，耗费相当多资源。而管理非全日制员工，就不那么讲究了，抓好“按时交付合乎要求的结果”就行，省心省力。实际操作中，采用灵活用工，企业能更专注于自身核心业务和能力，运作效率往往更高。

劳动者为什么偏好灵活用工模式？原因也主要有两个。

一是职业满足。

唐顿庄园的仆人几乎没什么选择余地。

现代人个个都有职业抱负，很难在企业全面而完整地实现。采用灵活用工，劳动者能自由挑选工作内容和合作团队，学习感兴趣的技能和知识，还有机会获得更高经济报酬。

妙处还在省去了那些“无聊而必须要做的事”，比如填写绩效考核表，参与团建聚餐和学习企业文化。

二是提供弹性。

唐顿庄园的仆人都是求温饱而已，不做他想。

现代人生活目标都不同，对工作时间、地点、工具等的需求也各异。企业无法针对每人做出个性化调整，只能尽量照顾大多数人的需求。采用灵活用工，劳动者能更好地配置工作形态，实现与生活的有效平衡。

只有企业和劳动者诉求都得到满足时，灵活用工的形态才会稳定存在。

在《唐顿庄园》第六季，伯爵意识到家族开始走向衰落。为了维护摇摇欲坠的庄园，家族成员有必要精简开支，不能再像以前那样奢侈地生活，有些仆人因此遭遣散。

社会环境变化会促成生产和劳动关系的变化，即使在新经济时代，这条道理仍然适用。

万宝盛华和劳达联手，近期发布了中国灵活用工市场的研究报告。其中有两点洞察，尤其引人注意。

一是经济越发达的区域，灵活用工需求越大。

长三角、珠三角这两个地区，经济总量领先全国，而用工成本近年来持续走高，当地政府劳动监察力度又强。几个因素作用之下，灵活用工自然就受到青睐了。

二是互联网、制造业、零售行业使用灵活用工比例高。

前者是技术密集的代表，后两者是劳动密集的代表。他们恰好占据了产业投入光谱的两端，而采用灵活用工模式的理由并不相同。

互联网行业利润率高，技术缺口大，用金钱来换取更快更好的人才供给。制造业和零售业利润率低，对成本高度敏感，用弹性来换取效率提升。

我母亲大学毕业后在一家国营企业工作直到退休。我父亲大学毕业后在两家国营企业工作直到退休。

我换过许多份工作，最长不过四年。如今可以归入“自我雇佣”。

我这代人，完成了从“以厂为家”向“职业生涯”的转化。

下一代人会继续向前。在零工时代背景下，斜杠青年们从“单位人”向“平台人”转化，趋势不可逆转。

想象一下未来，雇主和劳动者通过平台实现供需配对，形成一种共享而非占有的新型关系。

不过，在远景实现之前，恐怕还需要解决好两个问题。

一是服务标准。平台上劳动者很多，但能力水平、工作态度参差不齐，而且流动性超高，容易形成涣散。

尤其是在单次服务上，质量和水平难有保障，事后纠正也不容易。

服务标准该由谁来定？由平台来做，鉴于合作关系松散，究竟可以贯彻到什么程度，也不好说。

由官方或半官方机构来做，正统性倒是有了，却容易给雇主和劳动者添上额外管制负担。

二是社会保障。企业作为社会一员，应承担一定社会责任，给劳动者更多保障，这是许多欧洲国家和企业的共识。

荷兰飞利浦公司，百多年前就在埃因霍温建立了养老体系。相比之下，美国企业更看重股东利益，而忽略社会影响，难怪常遭诟病。

新经济之风由美国刮起，也带来些阴霾。优步不惜在多个国家与司机打官司，坚决否定与他们存在雇佣关系。本质上这是否认企业社会责任。

有识之士不禁担心，当灵活用工成为主流，企业直接雇佣人数减少，所有保障负担统统交给社会，恐非长久之计。

《唐顿庄园》电影结尾，玛丽向奶奶倾诉自己很累，想放弃经营庄园。

老伯爵夫人鼓励她，庄园存在了几百年，经历无数挑战和变化，只要勇于奋斗的精神还在，就没有克服不了的困难。

老夫人一向毒舌犀利，突然说话这么励志，让我吃了一惊。

仔细回味，挺有道理。