【对话领袖】

对话顶级实战者

视频直播，每月一期

3月29日，儒思《对话领袖》第三期，邀请到嘉宾秦曼做客。作为苏伊士集团全球组织发展总监、原壳牌HRGM，秦曼是名副其实的顶级实战者，她和儒思的首席内容官宋雨就“战略性人才管理”这个话题进行了深度对谈。在节目中，秦曼畅谈了她的职业经历，新的时代环境对人力资源从业者的挑战，以及她对人才独到的见解。在跨国集团沉淀近二十年的秦曼到底有什么独门法宝?如果你不小心错过了直播，那么这篇干货分享你一定不容错过~

看懂时代的人不焦虑

从一个新人HR到从容应对跨国集团的组织改革、商业并购，18年的职业经历并未让秦曼觉得应对工作是轻车熟路，相反，她时刻保持警惕。秦曼坦言，现在的商业环境跟十几年前，甚至跟几年前都不一样。当下正处于一个急剧变化的时代，对HR人来说是极大的挑战。秦曼用一个专业术语“VUCA”来形容当下的时代(“VUCA”本是一个军事术语，因宝洁的首席运营官用它来形容当下新的商业格局而闻名于世，具体指的是不稳定(volatile)、不确定(uncertain)、复杂(complex)、模糊(ambiguous))。

在这样的环境下，政治、经济因素变幻莫测，秦曼指出即便是站在最顶端的集团决策者也很难看清未来是什么发展方向，为企业服务的HR难免会困惑、焦虑。具体到很多HR人都觉得棘手的人才管理来说，很多HR人会发问到底什么是人才管理的关键，人才这个烂大街的词到底意味着什么……

新时代，新战略思维

在秦曼看来，传统的人才管理概念和人才观已经跟不上时代。人才管理不应该拘泥于某一固定岗位、或者某一特定时间段，而要有统一于全局的战略思维。也就是说，人才管理源于战略，服务于战略。

整体而言，战略是指企业组织为保持自身的强项和竞争优势而制定的。传统的企业战略是相对稳定的，一家公司会花几十年甚至百年去构建、强化自己的竞争优势。但在VUCA时代，商业机会就像浪潮一样来得也快，去得也快，相应地，企业战略也变化很快，需要不断调整。所以当下的人才管理要随企业战略而动，HR人要跟上这个变化就要建立战略思维，从大的环境和需求去看人才、做管理。

定位关键岗位关键人才

秦曼坦言，人才管理并不存在一个完美的答案。每家公司的情况都不一样，战略性人才管理也只是提供了一种实操可能。具体来说，首先要在企业组织中定位关键岗位。至于怎么定义关键岗位，要看三个方面。

第一，对企业当下的业务是不是有很大的影响

第二，能不能保证企业的持续发展，是不是对企业未来阶段的业务很重要

第三，胜任这个岗位的人是否能难找到，公司是否需要花很长时间培养合格的胜任者

进一步说，关键岗位是谁找到的?秦曼指出关键岗位不是由HR定义的，HR只是一个很重要的引导角色。判定关键岗位，应该由公司的业务线领导来主导，HR协作，整个过程是HR和业务部门的深度对话(了解HR和业务部门如何对话，大家可查看儒思官网或APP收看直播回放)。

关键岗位需要关键人才，关于关键人才，秦曼是这么看的：关键人才是能够承担关键岗位、同时能够成功在关键岗位上发挥作用，给企业组织的今天和未来都带来收益的人。怎么找到关键人才，秦曼分享了四个判断标准。

第一，人才的资历，从前的经验和资历是不是足够

第二，人才以往的绩效表现

第三，人才的意愿，是不是有内在的驱动力需求更好的工作和更好的发展

第四，人才的成长潜能，是不是有很大的成长空间

人才激励和保留

谈到人才激励和保留，秦曼指出现在的企业大多处于这样的情况：60后还在工作，70后在重要岗位上，80后是中流砥柱，90后是新生力量。不同年代的员工深层次的需求是不一样的，要做好人才激励和保留，最根本的就是要了解人才个性化的需求，进而塑造并传播适合的企业文化，辅以薪酬激励方可实现人才激励的破局。

建立战略性人才管理思维，掌握实战方法论，用动态、持续的观点来进行人才管理。

HR工作一半是科学，一半是艺术。一个优秀的HR需要不断学习，武装头脑，更需要在实际工作中去体会、感受，加深自己对人、社会文化的理解。

“选择了这个职业，也就是选择了终生学习”——秦曼如此言。想了解更多秦曼的干货分享和心得感悟，欢迎关注儒思官网，观看《对话领袖》第三期回放~

想要深度解析员工需求，提升员工忠诚度，各位HR朋友们，我们可以一同走进由儒思主办的第二届“人力资源实战领袖峰会”，我们共同期待秦曼以及近百位世界百强HR领袖的联袂精彩分享。参加本次峰会请在微信服务号“儒思HR”菜单栏点击“峰会报名”