封面摄影《培图共享》社群成员@余山

文 | 培训经理指南主编 南哥

华为的热点不断。

昨天，华为200万年薪招聘天才应届生刷屏了，任正非特别强调在全球范围与谷歌等国际公司进行人才竞争，而在华为应届毕业生的平均年薪也将达到80万。

其实南哥今天特别想说，那些天天喊着要学华为的企业或管理者应该好好看看这个新闻，作为培训师我特别想说，你真的想学习华为坐在家里就可以学，并不一定要去参观华为或者请华为的人来帮你讲课。

由此，我引出一个话题，学习的本质是思考，而不仅仅去获取所谓的知识。

那么，我们今天就以华为200万年薪的这个事件来作为思考的载体，看看从华为这个事情上可以学到什么？

首先，想到的第一点是关键人才的重要性，对于企业的HR特别是企业的高管，要将这一条放在公司的战略级去理解并落实，那么人才的重要性如何体现在具体的经营管理中呢？我觉得有三个方面：

01

重视招聘，重视招聘，重视招聘，重要的事情说三遍

但是很多公司在招聘的时候出现很多问题，例如：面试官不仅不专业，且在态度上非常傲慢，动辄让候选人等半个小时，在我仅20年的培训职业生涯中，我发现大多数管理者对于如何面试，如何发现优质人才方面非常的欠缺，而导致了很多管理者都用"经验主义”去选人，说白了就是看候选人有没有靓丽的职业背景与光环。

例如：今年年初某头部互联网公司CEO就吐槽HR招聘产品经理要有日活千万的经历，这就是用“经验主义”的一个表现；其次是准确的做好岗位画像，我接触过很多管理者其实在选人的时候，往往是凭自己的感觉与喜好，并不清楚这个岗位员工的画像与关键标签是什么？那画像是什么呢？是能力模型吗？我认为不是，应该是岗位的知识图谱，这些基础型的工作没有做好，单纯的面试技巧是不够的。

所以你要学华为，请重视招聘，并将招聘的基础型工作做好，这里包括了：清晰的岗位画像及管理者具备熟练的面试技巧，企业管理经验缺的往往不是什么高大上时髦的理论，而是把基础型工作做扎实，这才是企业经营管理的根基。

02

重视人才的一个重要的指标是：钱给到位

这里本质上是一个薪酬制度的问题，当然：对于大多数企业而言是没有实力给到华为的薪资水平，我认为这根本没有必要去做对比，因为很多企业跟华为不是在一个赛道上的，你要对比的是：在你的行业中，你的薪资水平如何？你与你主要竞争对手，你的薪资是否有竞争力？企业是否有诚意持续地提升员工的收入，还是想办法控制人力成本，这是管理的核心价值观的命题，有了好的价值观，是真正重视人才的开始。

另外一个是钱如何给的问题：小米，仅用9年成功入围世界500强，然后小米宣布赠送员工1000股股票，有人吐槽小米的这个股票到2020年7月19日才能拿到，用这种方式“吸引”员工留职一年，这是画蛇添足根本都没必要，也就不到1万块钱。

实际上，不仅小米，华为等绝大多数公司赠予股票都有类似的条件限制，本质上无可厚非的。但是作为经营管理者或者HR需要思考的是，既然这2个亿都花了，如何能够真正的赋能与激励员工才是问题的本质，显然这种有条件的留任是从人力成本的角度去考虑问题，而非从激励的角度考虑问题，时代在变，管理的基本逻辑也应紧跟时代的节奏。

03

为员工创造良好的“心理环境”

人是一种奇怪的、情感丰富的动物，中国的古语“士为知己者死，女为悦己者容，”，你会发现人们很大的行为动机是“情感因素”，而非“物质因素”。因此：一家真正重视人才的公司一定会在物理因素及人为因素上为员工创造良好的“心理环境”，让员工乐意为工作付出努力，而非要求与强制员工为工作付出努力，这是重视人才的一个重要的价值观。

在物理层面更多的是指办公的环境，有兴趣的小伙伴可以参观一下腾讯、小米、谷歌、苹果等公司的办公环境，你就会知道或许这对吸引优秀人才是有帮助的。

在人为方面，主要体现在：员工与员工之间的关系，及员工与直接领导的关系，这体现在日常的团队建设及管理者的领导力方面，然而遗憾的是很多企业的管理者在文化层面，还是屁股决定脑袋，当一名管理者拥有加薪、评级及升迁的权利之后，领导力就直接退化成了权利与政治游戏，在诸多大厂中这种现象非常的普遍，而有意思的是优秀的、牛叉的人才，往往很抗拒这些鬼东西，那么企业如何发展基层、中层及高层的领导力，建立正念领导力思想也是重视人才的一个重要的组成部分。

以上的三点，就是华为200万年薪全球寻找天才给我的一些思考与学习，而将这些转化为公司经营管理的真实行为，或许是将华为的精髓真正的学到手。从这个角度上，学习这件事在本质上是你是否有意识，勤奋去思考的过程，有了这个基本的出发点，你的进步就是正向加速度。

当然，这个话题还让我思考，什么是天才？如何甄选天才？除了薪酬之外，还有什么样的方式吸引天才？如何让平庸的自己，更加接近天才？