闯荡人才江湖近二十年, 客户常开我玩笑, 不找Alex当然找不到人! 

在艺术学院读书，因为暑期在徐家汇「大千美食林」的实习, 让我有机会踏上这繁华的十里洋场, 黄浦江、外滩，五光十色、纸醉金迷的夜上海深深触动了我，还记得离开下榻的新亚酒店, 当时就告诉自己一定要再回来!

某一天突然接到叔叔的电话, 想请阳明山下烧饼油条老师傅前来指导… 在中国台湾多数的店往往师傅就是老板, 收钱的就是老板娘, 一间店一辈子, 基于对产品的坚持, 每天一定是固定的量卖完就休息, 要让中国台湾这一类具有匠人精神的老店休息大半个月可不简单!

一间30平米的30年老店, 老夫妻加上员工共5位, 小店门口总是停满了黑头车, 阳明山上的达官贵人, 鲜少有人没吃过他们家的豆浆! 从确认设备到说服老板，那几个月几乎是天天报到, 结果当然顺利完成任务, 我也因此在徐家汇卖了一个暑假的豆浆，嘿嘿!

33岁, 从104总公司派到上海, 负责大陆猎才顾问业务，还记得收到派遣通知的当下, 我只说了一个字 “好” (心里偷偷高兴了好一阵子)! 同事们都觉得很讶异, 一般情况下派遣大陆这等大事, 在当时总要谈几个来回, 最后还是不去的居多… 别人可能不知道, 但我很清楚上海才是我的舞台!

在创办人杨先生的支持下，我进行内部创业, 成立TalentFirst(一势咨询), 一势的名称也是源于104 ，多年来我一直认真的在做我喜欢的事! 这工作迷人的地方，就是持续感到自己的不足, 天天跟比你优秀的人(老板、高阶经理人)打交道。优秀是一种习惯, 对我接触的群体来说, 真的一点也不假!

常有人问我: 老板到底要找什么人? 其实说穿了就是了解他的想法与需求，能够“解决问题, 创造效益”的人才都要! 没有老板不缺人才, 每年经手的项目中, 很多是在全球皆有投资的大老板，协助他们在各地组建团队，是非常有趣且充满挑战的经验。

企业文化在这里扮演了非常重要的角色, 透过团队活动及共识/活力营是最常见的方式, 通过好的活动设计，体验式的教学手法除了可以融入企业的核心胜任力跟愿景、价值观, 让同仁认同公司文化, 除了能有效降低离职率, 更可以提高团队凝聚力和向心力进而改变行为, 这些最终都将转化为企业的竞争力。

去我/融合/激励/成长4步骤调整的是思想, 唯有思想能改变行为。企业发展过程中停滞甚至下滑的主要原因往往是员工的心态、能力与行为, 这些才是限制企业发展的关键因素! 心理学TAT(Thematic Apperception Test)主题统觉测验, 发现人有强烈的自我意识, 当别人与你的看法不同, 多数人未必能够接受, 更不要说理解及认同了!

必须经常练习站在老板的角度去思考, 通过360度访谈深度了解需求, 并快速提供有价值的解决方案, 才有机会协助企业成功和企业一起成长, 在平时就要与关键人才（Key Person）建立良好互动和信任，时间投入与专业积累都很重要。要对目标企业面临的挑战、产业趋势、竞争对手等，都要有一定的了解。如果能掌握产业上下游的趋势和关键人才就更完美了!

企业成功或失败，关键在于人，但多数企业主却总是说自己找不到人才, 仔细想想, 有以下几点供老板们参考:

1.找人之前

第一步要先思考, 为什么要做这件事? 一定要通过找人才能解决吗?

2.找人来做什么

你期待这个人来了之后, 做出什么成绩? 目标明确吗?

3.找人的方向

你要找的人才, 目标群体会是什么样的公司、职位、背景? 

4.找什么人来帮你找人

这一步很关键，找不对的人找人，就好比找豆浆店的师傅做日料, 当然找不到人呀! 切记, 人才才能找人才! 找人的第一件事不是去找人，而是找对的人帮你找人!

5.老板自己更要准备

通常跟老板一顿饭交流后, 基本上我就知道能不能找到人了! 老实说, 老板自身对人才的吸引力也是成交的关键! 这里说的不是外表而是仪表(服装仪容谈吐) 得体又不失礼的展现出来, 外在不会打理的人, 实在很难让人看到你的内在… 这里我就点到为止!

第一是对行业与客户心理需求的了解。

第二要能够充实自身人力资源理论专业并将其转化为实务落地执行。

每个案子都必须花时间去学习，包含客户组织架构、人才评鉴、人才断层、竞争对手人才策略等, 主动和客户高频率的互动沟通，做好资料搜集跟整理，才能为客户做好HR的总体规划与落地执行。千万不要觉得你卖的只是一堂课或一个人…

近期拿到博士学位, 期许自己做一个有思考的人, 不要人云亦云, 要有更多的反思(Thinking After Thinking)。 接受不同的观点, 通过局部优势, 快速行动!为人才创造价值也为企业主“解决问题,创造效益”, 通过我在人力资源的专业经验协助企业成功! 我还想再出本书, 将这些年的学习与体悟跟大家分享, 一起期待吧!