要发现潜质人才首先得界定清楚什么是潜质人才。过去，很多企业的高潜人才计划实际上就是关键领导管理岗位的继任计划，将潜质人才与领导后备人才画了等号。在全面人才评价理论中，人人都是企业的人才，都是企业评价的对象。因此潜质人才蕴藏在各个条线，各个层级。而领导后备人才是高潜质人才的一个类别。

另外，业界一直存在误读，认为高绩效人才等同于高潜质人才。但是，高绩效说明的是人才过去的工作表现，并不能完全说明该人才在企业未来发展中起的作用。面对不确定的市场环境，企业会调整战略或者策略进行应对，在过去绩效表现良好的员工不一定能够适应企业未来的战略要求，因此，高绩效人才不等于高潜质人才。高绩效人才不等于高绩效人才并不意味着高潜人才的选拔不用参考绩效数据。企业可以通过人才管理九宫格结合素质与绩效来界定为高潜人才。

本文中的潜质人才是指那些具备较强的向上发展的可能，能够对组织未来发展产生推动力的人才。具有某类固定特质的人才比如：逻辑思维、学习能力、洞察能力等更可能成为潜质的人才，但不是一定就会成为企业的潜质人才。潜质人才的能力素质需要与企业未来发展战略方向相符合，要能够支撑企业业务的发展。

发现潜质人才需要从企业的发展战略出发，从素质、行为、绩效3个方面全面和科学的评价人才，并通过人才评级体系建设为企业持续发现人才提供保障。

一方面，潜质人才标准制定应当与企业战略相适应。潜质人才标准在确定时，需要与企业的发展战略相结合，指向企业未来的人才需求。比如，某地产公司发展势头迅猛，并将目光开始放在国外市场，海外市场需要大量事业部管理人才，能够“独当一面”开拓市场和运营事业部。

由于国外的政策法规、人文地理条件和国内不太一样，所遇的艰难险阻更多，要能胜任海外事业部总经理，一定要有“永不精神”，要“敢于担当”，要敢于“攻坚克难”才能够在复杂的环境中生存下来，同时，要能够整合国内外各种资源，才能保证企业能够有效运作。

另外，在海外开拓市场，带领的队伍是新组建的队伍，因此，要能够“团队凝聚”，将人心聚在一起，才能共同克服困难。总而言之，可以清楚地看到这一后备人才的评价的标准是紧紧围绕企业的战略展开的，指向企业未来发展的需要。

另一方面，应从多个方面综合评价潜质人才，并采用科学的评价工具。越来越多的企业开始意识到，单靠领导拍板已经难以适应企业对潜质人才的需要。总体而言，企业可以从素质、行为和绩效表现3个方面去发现潜质人才。

一般而言，具有良好素质的人才，能够较好的适应组织和环境的要求，并具有较高的可塑性。因此，发现潜质人才需要考察人才素质。但是，素质在“冰山模型”的水面以下，难以单纯通过观察来发现，因此，必须配备科学的评价工作和方法，比如评价中心技术、心理测验量表、情景模拟测验、结构化面试等。人员的行为表现往往与现在岗位的绩效密切相关。但是有些行为表现不仅仅能够支持现有岗位绩效表现，也能够支持企业未来发展所需岗位的绩效表现。因此，可以通过观察行为表现来发现潜质人才。尽管行为表现是比较容易观察到的，不少企业主要是通过上级领导日常观察来评价。

但是，这样的评价不够全面，体系性也不够强。行为表现的评价可以通过评价中心、360反馈评估，BEI面试等科学方式进行评价。除此之外，在现有岗位上具有良好业绩的人才，往往具备一些优良的品质和优秀的能力，因此观察人才的业绩表现也能发现潜质人才。通过绩效表现发现人才也需要有一套科学有效，与企业现实情况相符合，与企业未来发展相适应的绩效管理与评价体系。总之，素质、行为和绩效三者往往需要进行有效结合，并配以科学评价工具才能有效发现潜质人才。

另外，发现潜质人才要有企业的人才评价体系进行保障。通过建立能够支撑企业战略发展，符合企业实际情况的人才评价体系，将人才评价作为一种有规律有周期的活动开展，并将人才评价的结果进行持续追踪，总结人才成长规律，及时发现潜质人才。

潜质人才的评价需要体系化的开展，需要进行长期的跟踪评价，这样才能对人才的一贯表现和全部工作进行评价，才能对人才有着更为全面和立体的认知，才能在企业需要的时候迅速找出与企业要求相符的潜质人才。潜质人才需要进行储备，需要进行长期的跟踪评价，使得企业在需要人才的时候能够“有人可用”。建议企业可以在内部建立企业人才库，对企业内部人才的素质相关信息进行记录。构建企业人才库需要注意以下几点。

首先，建立企业人才库需要以企业发展和人才发展需要为核心。充分挖掘个人潜质和可能的发展方向，并基于企业长远的战略发展需要，通过长期跟踪、评价和发展，为企业提供多元化的持续的人才供应。

其次，建立企业人才库就是要将所有员工纳入统一的人才管理平台。在平台上为员工提供多种职业发展通道和各类人才发展计划，通过人才评价和盘点发现员工的潜力和短板，并根据员工的特点提供因人而异的人才发展计划，一名员工可以参加多个计划以提升自己各方面的能力，对人才的盘点和发展是一个长期追踪、循环往复的过程，当企业在某个岗位上出现空缺时，可以在整个平台范围内寻找合适的人才。

再次，基于人才库可以开展人才梯队建设。也就是说为企业管理人才通过对人才的长期追踪、评价和发展，不仅将人才视为可培养、可发展的资源，更可以避免仅凭一次考试来进行人事决策的风险，真正做到“全面、历史、辩证”地看待人才，注重一贯表现和全部工作”。当企业出现人员空缺时可以在平台范围内寻找到合适的人才，这不仅夯实了企业人才供应的基础，也让员工感受到只要自己足够优秀就有机会获得提拔和晋升，实现自己的“职业梦”。

来源：《全面人才评价》