《2019 中国劳动力管理报告》是盖雅学院调研共收集来自中国不同行业、不同区域、不同性质、不同的规模企业有效问卷548份，通过对数据的多维度分析，最终撰写报告全文2万字。

报告包括“接受调研的组织及个人的属性特征”、“复杂环境下的企业经营情况”、“劳动力管理定义认知”、“企业劳动力管理现状”、“劳动力管理新生机”五大方面。

我们关注这些企业在面临劳动力管理的问题时，会发生怎样的变化，希望通过这份报告跟各位来做一些解读。

报告主要分为以下几个部分：

• 复杂环境下，企业路在何方？

• 劳动力管理定义

• 调研企业现状

• 企业劳动力管理新升级

中国企业置身于一个易变、不确定、复杂、模糊的环境中，企业比以往任何时候都更加需要时刻关注和迎接宏观经济形势、政策法规、科技与互联网、人口形势的变化和挑战。

这些错综复杂的环境因素是双刃剑，既可以成为助推企业快速前行的加速器，又可能成为悬在企业生存头上的达摩克利斯之剑。我们从人力资源管理到劳动力管理，分四个方面阐述：

• 新税的政策，个税，社保的入税的状况，对企业的成本、劳动力优化提出了新的挑战，变成了一个新问题。

• 资本寒冬到来，裁员优化，HR该如何应对？

• 工作意愿降低，灵活用工的趋势明显，人才会变得越来越难找，如何去找到更多的人？

• 新技术在推动业务的变革，大量的工作会被新技术取代。

在这样一个复杂环境过程之中，如何去坚定我们的方向，如何在迷雾中掌舵航行？这是管理者所面临的挑战，也是需要应对的方面。

盖雅在这10年中，服务1000多家客户，400多万员工，在这么多年劳动力管理过程中，积累了经验和实践，希望通过这些实践给到企业一些决策支持，能够指导未来劳动力管理方向。

对行业发展过程中，有接近90%的受访者都表示企业的经营状态非常好或者还可以。当受访者对行业前景判断为正向的时候，对本公司的经营状况也有更积极的看法，两者呈正向相关关系。

超过 60%的调研对象听说过劳动力管理，但是并不知道明确的内涵。说明劳动力管理的推广，还任重道远。从年龄段看，年龄越高的反而认识越深刻，可以看到，随着管理层级的升高，对劳动力管理的关注度，是越来越高的。

劳动力管理这个概念虽然并不陌生，并且存在于我们的企业管理实践中，但是对于其准确的定义和范畴，却一直处于模糊地带。

调研中，大多数企业对于劳动力管理，仍处于混沌的认知中，往往都是靠直觉探索。关于劳动力的定义。本篇报告把企业中所有具有劳动能力的人口均定义为劳动力，通常来说包括白领和蓝领。前者指涉以脑力为主的职员，后者指涉及以体力为主的职员。

为了能够更清楚分析中国企业劳动力管理现状，我们基于前文所提到的两种管理模式的差别，将劳动力管理的定义区分为全流程劳动力管理和精益劳动力管理两种类型。

• 全流程劳动力管理。是指以提升组织效能为目标的劳动力全过程管理，包括劳动力的招聘、培育、激励、保留等多个环节。

• 精益劳动力管理。是指以提升个人效率为目标的劳动力时间与成本管理，包括出勤、休假、排班、工时等多个环节。

如何让劳动力个体提升，从而达到组织效能的提升，我们从这四个方面展开调研：招聘、培育、激励、保留。

超过60%的企业，不管是蓝领还是白领，招聘都遇到难题。比如：在各行业中，白领招聘最难的三个行业是 IT、电子、金融；蓝领招聘最难的行业，依次是：餐饮住宿、快消、电子制造、整车和零部件，以及机械制造。

针对蓝领员工的培育模式相对比较集中，有超过三分之一受访者企业采用的模式只有师徒制 (64.60%)、在岗历练(63.14%)以及轮岗 (36.13%),而且这三种模式都是不离开工作岗位的，与本职工作紧密相连，可见企业对于蓝领员工的培育实际上投入的成本和资源并不多。

考虑到人才的价值和可持续发展的需求，越来越多的企业加大对人才发展的投资，企业投入最多的人才发展项目，是定期的人才盘点（62.23%）和潜力人才的培训计划（58.21%）。但针对目前已经非常成熟的人才发展项目——继任者计划以及人员转岗计划，采用的企业并不多。

这几年提出了非常多的绩效管理方法，OKR非常的流行。报告中你可以看到：大量的企业采用的还是KPI的模式，真正去采用OKR的模式，占比不超过5%。  及时激励，成为很多企业越来越多的一些选择，操作占比也变得越来越高。

分析员工的离职原因发现（排除掉薪酬因素），白领员工离职的前三个原因都与公司属性有关系，分别是发展的空间、福利以及企业文化，后两个原因则跟工作性质有关系，包括工作的挑战程度和劳动强度。

而蓝领的离职原因中工作属性则占了三个，包括劳动强度、工作环境以及工作时间，而公司属性除了企业文化影响不大外，福利和职业发展空间也依然在列。

所以，这里可以看出蓝领白领的区别来，白领更需要更好的企业文化、更好的沟通机制和氛围，蓝领则是期望展开更多的技能竞赛、荣誉表彰，和及时激励，这是他们希望看到的，在体验上更舒服的层面。

我们在精益劳动力管理领域花了大量的时间调研，包含以下三个方面：

• 如何提高企业生产效率

• 如何控制劳动力的成本

• 如何合规管控企业风险

  
  

关于精益劳动力管理的内容，由于时间有限，这里不多谈，大家可以阅读报告全文深入了解。

在调研报告结束以后，我们来看下机会和希望会是什么：

• 从心态层面来改善，复杂环境中，我们需要接受更多新技术，要比以往更加积极地尝试新模式。

• 增强蓝领成本优势，劳动力成本优势在丧失时，需要从本质出发，从人出发，改变之前工作形式和管理方法。

• 新的经济环境形势下，需要新的用工模式，加强新的用工的培育的方法。

• 如何让新生代员工体验更好？如何把管理体制往更加强调创新的方向，如何通过影响力、领导力来让新生代员工接受你？

通过客观的、多维度的数据分析，我们发现，尽管环境复杂多变但企业总体的发展和经营情况仍然比较稳定和乐观。企业对此持有的态度总体乐观。但当前企业发展的核心挑战在于“人”，从多维度的问卷分析可以看出：企业在面对人口环境、人口流动、劳动力群体需求这些与“人”相关的变化时，显得更为焦虑和无措，所以，企业应当把目光聚焦在”人“身上，更好地激发员工赋能，提升员工积极性与满意度。

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