我也曾经有一个“不良习惯”，尽管设计了合理的互动环节，但是在很多部分还是喜欢自己讲，控制不住地尽情发挥，自以为是，彰显个人。被合伙伙伴大熊（CSTD创始人）“批评”过多次。他批评的是，帮助学员得到是我们的责任，而不是展现自我。所以我也在努力修炼。

最近帮助一个客户做“基于岗位经验的知识萃取”项目，在最后学员反馈环节，有学员说“我学到了很多，但好像张老师又没教给我们什么”。对于这个反馈，我很满意。只有学员和组织能够得到他们想要的，老师讲多少就不是重要问题了。知识萃取项目的成果是输出基于岗位上优秀员工的最佳实践萃取出SOP、方法技巧、工具表单、沟通话术等序列可以复制推广的成果，在这个过程中学员互相学习、讨论碰撞、深入思考，这本身就是一个学习的过程。而老师的作用是教学流程的设计、萃取工具的示范、萃取过程的引导和必要的反馈点评。如果这个过程中老师过多得讲解，势必会减少学员的学习时间，并降低输出成果的质量。

现在流行工作坊方式，可以预见的是未来这种方式成为学习项目的主流方式。我几年前公司的领导，是业内大咖级人物，当初我们帮他设计课程，他看了后，强势地要求把所有提问、小组讨论甚至动画都去掉，他觉得培训就是讲干货讲专业。他激情澎湃地对着30名来自省公司的总经理们讲了半个小时，几个总经理受不了，站起来要求发言。尽管如此，他还是很难改变这一认知，仍旧坚持自己的风格。但是最近几年他发生了很大改变，经常向我咨询教学设计的方法，认为工作坊模式能够帮助学员学到更多，引导学员发生改变，而非灌输式填鸭。

当然，教学内容和教学形式的设计都是要基于明确的教学目标，老师的一切行为都要指向利益相关者达成共识的教学目标。在一切纯创新的领域，如果利益相关者的要求就是要老师分享他自己掌握的干货知识，那老师讲得多也无可厚非。但是我们要说“仅仅听老师的知识分享”并不是一个明确和合理的可衡量的教学目标，教学目标的设计一定都是要围绕着学员的，也就是我们常说的“以学员为中心”。可以仔细思考这几个问题：

• 我们为什么希望员工听老师对于这些知识的分享？

• 这些知识与员工的哪些工作任务有关？

• 我们期待员工学了这些知识后对工作带来哪些帮助？

• 如何评估这种帮助和改变？

• 基于此，在教学形式上，包括训前和训后都要做哪些设计？

如果这样深究下去，你会发现如果在课堂上增加一些基于组织实际问题的研讨和分享，引导学员制定后期行动计划，培训效果会更好。

“不愤不启，不悱不发”

“教育不是灌输，而是点燃火焰”

“博学，慎思，审问，明辨，笃行”

“只有学员自己思考、自己说出来的才是学员的，否则还是老师的”。

这些道理都在告诉我们老师的责任不是告知，不是讲，而是帮助学员发生改变。

怎么让企业培训更落地？