俗话说有好的就有差的，有好员工就有差员工，

那么企业该如何鉴别员工的好和差呢？

最开始的时候，人们的方法非常简单粗暴，就是测智商！

但到了后来，大家逐渐发现，这个标准不靠谱！

经常会出现“很多智商高的人工作表现非常一般，而很多所谓的差员工工作表现却很好。”这种状况。

①

20世纪50年代初。美国国务院在选拔外交官的过程中遇到难题——为了挑选到合适的外交人员，国务院使用了非常严苛的测试，内容包括三方面：

①智商；

②学历、文凭和成绩；

③一般人文常识与相关的文化背景知识（包括美国历史、欧美文化、英文、政治、经济等）。

能够通过测试的人，在当时都被认为是“才高八斗”的精英，然而遗憾的是，实际工作效果却并不理想。

为解决这一难题，美国国务院便邀请了麦克里兰(McClelland) 博士出山，帮助设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

麦克里兰先是对这些外交官进行了访谈、对比，发现他们之间有几项重要的能力差异，其中有一项叫“跨文化敏感度”，就是做得好的外交官都特别理解、认可、尊重当地的文化习俗，而做得差的那些根本就不认可、不尊重当地的文化，因此跟当地人产生了冲突。

后来，他又根据表现优秀的外交官列出了几项必备能力，再把这些能力一一列出并进行描述，制作成优秀外交官能力模型，以此为选拔标准选拔外交官派到亚非拉地区，最后发现他们都能成功留任。

②

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

③

胜任力模型发展到今天，已经被越来越多的企业认可采用。胜任力模型在中国的应用最初是在一些在华投资的外资企业中，后来一些具有前瞻性目光和经济实力的国内企业也开始效仿，逐步建立起自己的胜任力模型。

那么胜任力模型都能解决哪些实际问题呢？

比如在HR的日常工作中，或多或少都会遇到下面这些问题：

有的员工绩效表现平平，是什么原因导致这样？

有的员工绩效表现卓越，又是什么原因造就这种高绩效？

招聘的新员工，到底需要应用怎样的素质标准？

员工要发展，该怎样在工作中培养他们哪些能力，才更有利于工作呢？

员工的行为表现到底怎么样？公司满意他们吗？

除了绩效之外，怎样评估员工的能力状况，来发展他们的职业生涯？

经理人对人的管理抓不住重点与根子，管理工作混乱？

怎样通过该项工作，整体提升团队成员的绩效表现？

本次，畅销书《功力：世界500强企业经理人的管理》、《功力：世界500强企业的人力资源实践》作者、前中粮集团内部培训师导师金剑峰，为大家带来《胜任力模型构建与应用》，帮企业解决以上难题！

课程收获：

1、了解绩效表现卓越的原因与胜任能力怎样构建与应用的系统。

2、学会应用工具剖析员工的胜任能力素质，并用各种方法来验证。

3、掌握建立胜任力模型构建的方法，建立员工能力发展学习路径地图。

4、掌握胜任能力的各种行为表现分级并能评估员工现有表现（行为表现认证）

5、根据员工现有的能力及行为表现，找到员工的强项与弱项。

6、根据员工的强弱项，有针对性地训练员工。促进各项能力提高，从而促进绩效表现。

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