在华为，上级评价一位HR是否专业，一般会用以下4个标准。

1、是不是有宏观的专业素养？

作为HR，视野，格局要上一个台阶，就得跳出自己的小圈子，从业务层去找问题，解决问题，这也是价值提升的一个很重要的基础。

当HR上升到为业务层面，商业规则层面去分析问题，解决问题，这个才叫专业！

2、你有没有时间成本的意识？

员工除了有薪酬成本，还包括时间成本，机会成本。

越优秀的人，他们的时间远比金钱更重要。有成本意识的HR，善于帮助他人节约时间。

就比如，以前华为人力资源管理者主要是试图独立搭建人力资源解决方案来解决管理问题，而后来转变为整合人力资源技术，让其他部门共同参与解决人力资源难题，由人力资源主导进行。

这个时候，不仅要求HR懂业务，更要让业务的人理解HR。善于利用，善于整合，本身也是专业能力的体现。

3、你有没有主动找到价值定位？

专业的HR就是善于找到自己的价值。

比如，把自己定位为提供决策支持是一种，现在很多公司都强调数据驱动，如果公司作为HR，能够很快为企业决策提供更多主动性的有价值信息，请注意这里的关键词，主动性，不是被动等业务部门提诉求，那这位HR价值的体现就特别有意义了。

４、你有没有真正得理解人性？

HR，有时候直率的可爱。大多时候，我们是看到了问题，然后去分析问题，接着去寻找原因，最后寻求解决途径。

但理解人性并没有一个可以参照的路径，比方说：你去追一个女孩子，对方跟你暧昧，说亲近不亲近，说疏远不疏远，到底能不能更进一步啊，她说考虑考虑是啥意思啊？

懂人性，真的是HR一生的必修课啊！

总的来说，一位HR专业性在哪里，在于你对你自己所处的领域，有着深邃而清晰的认识，相关的信息，知识，技能，随口而出，如数家珍。

我认识很多领域的专业人士，确实是能做到的，而且这些人的薪酬水平或收入能力，也确实站在非常高的位置上。

我们自己也要多反躬自问，在我们所处的领域，离真正的专业性还有多远，我们能做到多专业，能不能避免那些不专业的举动和行为？

我们能不能真的做到如庖丁解牛般，无论多复杂的问题，迅速的理清脉络，找到逻辑和因果，用最小的成本，最低的开销，最有效的解决。

你可能现在还不够专业，那也别总怨天尤人，怪环境怪公司，想想很多优秀HR都不是科班出身，也没有很出色的学历背景，纯靠互联网的信息和自学，却学会和吃透很多东西，能在某个领域专业到让我觉得折服和不可思议，你有什么可抱怨的。

以此共勉！