在日常的人才招聘和选拔中，“伪人才”屡见不鲜，甚至愈发真假难辨，这些人一旦成功混入组织，便有可能带来一定的风险和损失。对“伪人才”的识别，一直是困扰HR的一个难题。

作者：张欣

来源：智鼎人才管理

不久前，翟天临因回复网友不知道“知网”是什么，被质疑，后查出博士论文并没有在知网上发表，前几篇论文中查重率竟高达40%，硕士论文3万字里重复字数比达36%，各大媒体和平台被某明星学术不端事件持续刷屏，“学霸”人设崩塌的同时，还牵连出一系列“同道中人”。

半个月之后，翟天临微博发布了致歉信。

该事件不仅仅引发了学术界的热议，许多企业HR也心有余悸。在日常的人才招聘和选拔中，“伪人才”屡见不鲜，甚至愈发真假难辨，这些人一旦成功混入组织，便有可能带来一定的风险和损失。对“伪人才”的识别，一直是困扰HR的一个难题。

“伪人才”有哪些主要特征？

这类人要么拿着粉饰过的阅历求职，以云雾般的高深见解和超级的自信，求高职、要高薪；要么凭借较强的“演讲”能力，将并不完美的经历吹嘘得天花乱坠，为证明自己找寻诸多理由。而现实的情况是，他们的实际能力却并不能匹配他们所要求得到的职务和薪水。“伪人才”通常有以下几点特征：

“伪人才”层出不穷，源于以下几点原因

1、经济持续发展，同业竞争激烈，企业对人才的需求不断提高，使得优质人才越来越成为稀缺资源。这样的环境给一部分人粉饰自我提供了一定的空间。

2、为了提高工作效率，有些企业在人才招聘和选拔时过于粗放，惟简历是从，这就使得一些人凭着所谓的高学历或过往工作单位的品牌光环，就能轻松入围。

3、市面上各类求职培训风行，让“伪人才”学会如何基于招聘企业的心理而粉饰自己的经历和能力，在“应聘实战”中，历练出高超的面试技巧。

由此可见，对“伪人才”的识别，对企业人才管理的意义越来越重要。

春招已至，HR如何有效识别“伪人才”呢？

1.广泛收集求职者的信息，多方了解和印证

不盲目相信求职简历和求职者自陈的内容，尽可能收集更多的信息，加以分析和验证。比如可以要求求职者提供学历、专业资格的证明，以及过往工作详细的履历经历、工作成果等，也可以对求职者做深入的背景调查，不以出处论英雄。

2.重点测评目标岗位要求的核心能力，而非求职者展露的能力

很多求职者非常善于管理面试官的预期，他们在求职过程中，能够积极表现出对自己最有利的一面，比如主动沟通、善于表达等，但这些可能并不完全是岗位所要求的核心能力，在真正具有区分性的能力上，他们可能就“泯然众人矣”。

《人物志》中就对此类人有过描述： “浅解之人，不能深刻分析问题，但醉心于发言辩论时的形式美感，一旦深入辨析，立即表现的束手无策”“漫漫而谈，貌似流畅却是陈述旧说”“好像听懂，便马上回应，貌似很兴奋却不是真高兴”“像有所领悟，显出高兴的样子，其实懵懵懂懂，并没有明白其中的道理”……所以，在面试过程中，不能任由求职者“表演”，而是要时刻聚焦于所要考察的核心内容上。

3.采用多样化的评价方法和工具，多角度、全方位进行考察

任何单一的方法或工具都不足以做出全面、准确的判断。在测评的过程中，需要尽可能通过多样化的工具，获得更多观察和评价的角度，不同维度、不同信息相互验证，综合提高测评的有效性。一般情况下，包含心理测验、情景模拟、结构化面试等方式的评价中心技术，是人才测评的最佳选择。

4.深入了解和挖掘，揭开求职者的“面纱”

面试过程是识别“伪人才”最好的机会，可以通过追问深入挖掘更多有效的信息，除了关注过往经历和测评表现外，还应关注其求职动机、学习能力、进取意识、价值观等，针对简历或其他表现存疑的地方，也可进一步验证。

5.树立客观、公正的评价意识，减少主观因素的影响

在识人的过程中，需要HR时刻保持客观、理性，不忘评价的初心，在求职者所展现的纷繁复杂的信息中抽丝剥茧，以事实为依据，进而更好地做出决策，让“伪人才”无处遁形。