最近HR投稿问：“如何调薪才能让员工和老板都满意?

每年年后公司都会调薪，但今年都8月份了，底下的员工一直在问，而老板却无动于衷，一直在推脱。”

调薪，可以说是HR日常工作之一。易上手，但难以深入，稍不留意就会得罪人。

   01   

调薪的重要性

什么是调薪?

一般以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化及员工激励等因素而进行的企业薪酬总体性调整。

简单的调薪涉及到行业市场和物价水平，打探一下行情，或者招聘网翻看一下同行同岗的定薪是多少，根据综合水平来调薪。

往深了说，调薪和员工、老板利益息息相关。

这取决于员工工资、员工绩效、员工能力以及员工晋升，另外还不能忽视企业效益。

想两者兼备，难度可想而知。

所以需要薪酬HR从多个视角来看待这个问题，完成一次定薪，未来的调薪设计、涨幅如何也需要深究。

如何调薪才能让员工和老板都满意?

回到开篇的问题，究竟该如何调薪才能兼顾员工和老板的想法呢?

第一，老板视角调薪需求：

控制成本：低于收入增长比率、尽量节约和合理控制。

激励员工：激励高效能员工、保留核心员工和产生应有效益。

第二，员工视角调薪需求：

外部比较：物价增长、同学/朋友增薪、行业/竞争对手增薪和外部职位/机会。

内部比较：工作年限增长、绩效/能力增长、同事增薪、职位晋升和尊重认可。

第三，HR视角调薪需求：

很多薪酬HR犯的一个错就是，上不和老板汇报，下不和员工沟通。

时间一到就普调，既不论功行赏，也忽略公司的利益，导致做出来的调薪方案惹众怒。

不知道怎么设计调薪的话，以下四个维度HR们可以参考：

1.经济维度，年度调薪比例不低于CPI上涨比例，多用于物价型年度调薪。

2.行业维度，则是根据市场型进行年度调薪。

比如普通员工，可以根据地区性市场进行薪资调整。

举个例子：2020年北京市全口径城镇单位职工月平均工资为9407元，比2019年上涨6%。

另外还有针对核心人才进行行业性薪资调整、职能部分进行职位性市场薪资调整。

3.企业维度，部门业绩与调薪总额对应调整、根据企业规模分层。多用于效益型年度调薪。

4.员工维度，员工年度考核调薪矩阵、职位薪资等级表，多用于绩效型年度调薪、能力型年度调薪、晋升型年度调薪和年功型年度调薪。

按照以上步骤进行科学调薪，相信每个薪酬HR都能设计出一份相对完美的薪酬方案。

哪怕我们没办法给老板一个十全十美的调薪结果，但起码我们拿的出方案，我们的调薪设计有实操性，这样才能称之为专业的薪酬HR。

   03   

薪酬管理

考验HR的真实能力。

众所周知，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称，并不是想象的算算工资、发发奖金那么简单：

如何调薪才能让员工和老板都满意;如何实施内外部薪酬调研;从哪些角度制定人才规划方案;

怎样搭建薪酬职级体系;如何设计人才评价;

......

不止是调薪，上述每一项技能，作为薪酬绩效HR都应该掌握。

—end—

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