多数人对销售人员薪酬的理解是：低基本工资+高提成，于是很多人认为销售人员的薪酬设计起来很简单，可是真的如此吗？

让我们来分析一下。

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销售人员基本工资，也是很高的

销售人员的基本工资并不都是最低工资，如果你研究过一些公司你会发现有的公司销售人员的基本工资是相当高的，这通常有几方面的原因：

第一，以员工资历来决定工资高低的企业，资历深的销售人员薪资是很高，这一点在一些传统日资企业和国有企业里面比较普遍，这种方式有利于保持销售队伍的稳定。

第二，通常情况下产品的销售量或频率较低的企业会采用高基本工资，产品的销售量或频率较高的企业会采用低基本工资。比如销售大型设备的企业通常采用高基本工资，销售快消品的企业一般采用低基本工资。

原因很简单，大型设备销售需要的知识量比较大，对销售人员的知识能力要求较高，同时由于销售频率较低，很多时候企业需要通过高基本工资“养着”这些人。

第三，技术型销售员通常基本工资会比较高，这些人既懂技术又会销售，不仅能把握客户需求更能引导客户产生需求，这些人通常是公司销售队伍的核心。

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奖金：除了提成制还有目标奖金制

很多人一提起销售人员的奖金就想到提成制，实际上销售人员奖金的设计方式通常有两种：目标奖金制、提成制。

对于处在稳定阶段，且产品的销售更多依靠公司的品牌、声誉或者管理层能力的企业，一般建议采用目标奖金制。而对于快速发展、依靠单个销售人员能力的企业更多采用提成制。

实际在操作过程中，很多公司还会采用目标奖金与提成结合的方式设计销售人员的奖金，采用这种方式的一般是发展比较稳定、但是需要进行转型或者突破的企业。

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销售目标：到底设置还是不设置

很多企业倾向于为销售人员设置销售目标，因为一般认为设置目标一方面更有方向感，另一方面更有利于完成公司的总体目标，但是根据研究显示，不设置销售目标情况下的销售额比设置目标情况下的销售额高出10%左右。

设置销售目标通常会遇到的一个问题是鞭打快牛，就是说如果今年目标完成情况良好，下一年度的目标就会定的更高，有些员工为了避免这种现象，通常在完成目标的情况不再努力销售或者想办法将今年的销售量做到明年或产生一些其他短期行为。

因此在某些情况下销售人员不设置目标可能比设置目标更有效。当然在企业有销售压力，或者企业能解决鞭打快牛问题，或者企业处在衰退期的时候，设定目标有利于激励员工完成公司整体目标。

另外根据我们的经验，在设置阶段目标的情况，采用累积发放奖金（比如上一个月没有完成目标，但是在这个个月完成了两个月的目标的时候补发上一个月没有发完的奖金）的方式会比仅按照单阶段完成情况发放奖金的方式更能提高销量。

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奖金发放频率：并不是越高越好

研究显示高绩效员工不在意奖金发放频率低一些，因为时间越长他们可能越容易完成目标，从而获得更高的奖励，而低绩效员工更希望奖金发放频率高一些。

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封顶还是不封顶

有些公司会为采用提成制的员工设置奖金封顶值，因为公司担心某些员工的提成奖金会过高。

一般情况下不建议公司设置封顶值，因为一旦设置封顶值对非常优秀的员工会是一个负向激励。

但是有些时候，比如预计不会有销量大幅提升的情况下，建议可以采用封顶值，因为这种情况下如果销量突然快速提升通常是非国家政策倾斜、行业突然快速发展或者运气因素造成的，而不是销售人员的主观努力造成的，如果设置封顶值建议封顶值要尽可能的高一些。

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既要重视结果也要重视行为

很多人认为对销售人员来说采用提成的方式就能激励员工销售更多的产品，但实际上这是一种短期行为，对于企业的短期发展是有利的，但长期却可能是不利的。

因为销售人员的行为、言行、工作方式等都可能会对客户造成影响，仅考虑销量提成可能导致销售人员采用不合适或者欺骗的手段完成一次销售，但客户的回头率会或者二次销售的概念就会大大降低，更糟糕的是这种不良行为会扩散导致其他客户不购买公司产品，从而对公司的发展造成长期的影响。

因此，一般情况下我们建议对销售人员不仅要看销售的结果，也要看销售的过程。

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该类薪资方式的适合哪写人群？销售团队以及生产人员的计件工资设计与计算方法？

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