我是某制造企业的一名HR。

快到年底了，公司淘汰了一部分业务能力较差的;

有劝退的，也有支付赔偿金解除的。

其中有一名员工很强硬，表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外;

还应按出勤月份折算今年的年终奖。

然而，我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的，不予发放年终奖。

同时，我也咨询了一些朋友发现：

年终奖、年终双薪以及年终绩效等概念好像在操作中各不相同；

而且还分员工主动离职与被动离职，看得我头都晕了。

快到年底了，年终奖成了员工关注的重要话题。

结合本案情况，谈谈我对年终奖的看法：

年终奖是什么?

根据国家统计局1990年颁布《关于工资总额组成的规定》第4条，工资总额由六部分组成：

计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

第7条，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬;

包括生产奖，节约奖，劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。

另据国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定：

关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖;

考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

从国家统计局的相关规定来看，年终奖是员工劳动报酬的一部分，是奖金的组成之一。

年终奖发放有何法律依据

目前来看，我国暂无年终奖的相关法律规定。

这说明员工是否享有年终奖、发多少、发放形式等由用人单位自行决定;

国家没有强制用人单位必须给员工发放年终奖。

  但是，《劳动合同法》第18条：

“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;

   协商不成的，适用集体合同规定;

   没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;

　没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。

这说明，同工同酬是适用于年终奖的发放的。

已离职员工是否可获得年终奖

不管主动或被动离职，只要是处于离职的，有以下三种情况：

1)   有合同的从其合同。

若劳动合同规定了年终奖发放数额，用人单位理当及时足额发放。

若按业绩支付年终奖，员工年中离职或新进员工，都可以得到他的奖金；

单位则不能以你不在职为由或无法考核而不发放。

即使有这样的规定，也是不合理的；

因为此时的年终奖属于员工工资的一部分，必须及时发放；

不能由用人单位单方面来决定是否发放。

无合同但单位有规定的从其规定。

若劳动合同只约定了每月工资；

而没有约定年终奖，更没有约定按业绩发放年终奖；

员工可否获得年终奖，需要视单位具体规定了。

但是，单位的这种规定不能违反法律规定，还要通过相应的民主程序制订；

并对员工进行公示或告知，且有相应的证据证明以上事实。

若单位明确规定年底前离职的员工不能享受年终奖，单位设置年终奖，是激励员工不轻易离职，也是留住人才的策略之一；

如果员工因为各种原因于年底前离职了，那么，单位也就无需为其提供相应的待遇即年终奖。

既无合同也无规定的。

若劳动合同和单位规章制度都没有规定是否发放年终奖，员工可否获得年终奖是有争议的。

若员工举证用人单位每年有发放年终奖；

而且当年，用人单位向其他在职员工发放了年终奖等事实；

那么，按照同工同酬、公平合理的原则，仲裁庭或法院可能会支持员工工拿到年终奖。

如果用人单位不承认发放了年终奖，是以其他名目发放的；

那么，离职员工得到年终奖就不容易了。

用人单位年终奖通常做法有隐患

不少用人单位对年终奖是这样操作的：

不在劳动合同中提及年终奖一事。

要么在薪酬管理办法或绩效考核中规定；

要么单独制订年终奖管理办法。

即使规定了，也对发放标准、支付方式、享受人不予特别明确；

这样做的目的，用人单位以为可以自由决定年终奖的发放。

其实，这样做也是有隐患的：

这样对年终奖发放的随意性，如果劳动者能够确认用人单位发放了年终奖，如果劳动者未获得年终奖而主张自己的权益时；

用人单位就必须承担劳动者是否符合年终奖发放条件、金额、发放日期等方面的举证责任。

如果用人单位没有这方面明确规定的规章制度；

那么，用人单位就必须承担举证不能的法律责任。

这在实践中，也是为什么不少劳动者在主张年终奖时屡屡胜诉的原因所在。

本案处理建议

通过以上的分析，就本案而言，单位完全可以不理睬该员工的年终奖要求；

另外，即使要对其他在职员工发放，建议以其他会计名目发放为好；

比如：1月份奖金、过年费之类的。

本文章来源于 环球人力资源智库