绩效薪酬体系的基本内容

绩效薪酬属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量 、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提 高生产率、改善产品质量、增强员工的主动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不可避免的缺点 ：

（1）对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难 ，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；

（2） 绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；

（3）绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中的两个非常敏感、至关重要的部分——薪酬分配和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。所谓绩效评价体系，是指为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。根据人员管理和组织工作的需要，采用不同的评估方法定期或不定期地对员工进行考评，并将考评结果与人员晋升、淘汰、培训、薪酬等挂钩。

绩效薪酬体系的操作流程

绩效薪酬体系的设计程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。其流程如图3 -2所示：

在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估的内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。

职位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。职位分析和职位评价为绩效评估提供了考核的内容和评估要素。

不同的工作要采用不同的评估模式。考评模式一般有以下几种：（1）上级考评；（2）同级考评；（3）自我考评；（4）下级考评；（5）专门考评小组 考评；（6）360度考核。绩效考核要求全面准确，上述模式各有利弊，下面主要介绍360度考核方法。

360度考核是指由与被考核者有关联的人员，包括上级、下属、同事、客户、有经常工作交流的部门人员以及被考核本人对其业绩进行评估。在360度考核中，各个考核者的评价结果具有不同的权重。一般与被考核者有直接工作接触的对其考核会更全面深刻。360 度考核主体范围广，能够对被评者进 行全面的定位，克服了单一主体可能存在的个人偏见，同时对不同主体的评价设置权重，使得考核结构可信度高。