同样是校园宣讲会，各企业都在校园中有自己的“一亩三分地”，但有的企业宣讲会现场人山人海，而有的企业宣讲会却门可罗雀。

在此，笔者结合自己多年校园招聘实践经验，和HR同仁们进行一些经验交流。

01、校招宣传篇

虽然笔者在这里用的是“宣传”这个词，但是我们一定要用营销的思维去做这项工作。既然是“营销”，那么就一定是需要时间来经营的。

笔者曾在一所连锁性质的企业任职，这家公司对校园招聘的宣传甚至可以提前到隐性员工入学的第一年，采用的方式就是和学校进行深度的校企合作。

在校企合作期间，企业要做的就是两件事，一是在不同时期为学生提供职业化的辅导（中高管讲座）；二是为学生提供实习的机会。这种深度合作对企业有较高的要求，最好只针对某些特定的专业。

实际上，大多数企业是无法做到深度的校企合作的。实践中更多的是在招生就业网上发布宣讲会信息，然后被动地等待学生参加面试，这也是造成很多宣讲会门可罗雀的重要原因。

其实，除了在招生就业网发布招聘信息之外，企业还可以借助学校的短信群发系统、学校和企业的公众号发布招聘信息，也可以在公共区域张贴海报、条幅，或者在各大社团见缝插针进行宣传等等。

总之，宣传渠道和方式越多，宣传对象越聚焦，学生的到场率就越高。

02、宣讲现场篇

影响宣讲会效果最直接的因素就是宣讲者对现场的把控。对此，我们可以从以下几个方面进行探讨：

●宣传展架

宣传展架一定要立体呈现，不能靠一个展架走天下。

一般来说，想要保证宣讲会现场的氛围，企业至少需要准备6-10个展架，必要时还需要在关键位置设置会场导视牌，在进门的正面悬挂“某某企业校园专场招聘会”的醒目条幅，全方位打造招聘会现场氛围。

●课程设计

校园宣讲会的课程设计应该区别于企业内部培训，大体本着“企业很有前景、个人可以在企业得到良好发展”的原则，同时考虑到95后的个性，将课程设计得更加活泼有趣。

●宣传片选择

在宣讲会正式开始之前，很多企业都会播放企业简介的视频，这几乎已经成了众多企业在宣讲会上的标配。虽然这样做可以帮助应聘的学生了解企业，但如果总是循环播放则未免显得枯燥乏味。

笔者建议，如果条件允许，企业可以制作这样两个视频：

一是往届毕业生参加入职培训、军训、拓展、实习的视频合集，告知员工入职后将会接受多样的培训；二是校友发来的邀请视频，以此拉近企业与应聘毕业生之间的距离。这两个视频一定会为企业的招聘工作带来十分积极的影响。

●讲师选择

毫不夸张地说，讲师的水平可以决定宣讲会现场氛围的好坏。因此，宣讲会的讲师最好是企业的中高管，而不是招聘专员或招聘主管。

●秘密武器

宣讲会结束之后可以设计学长分享这样一个环节。如果前面的工作都做得到位，那么学长的现场说法就能起到临门一脚的作用，它可以让那些仍在犹豫观望的学生下定决心来竞聘企业的岗位。

●礼品体验

为到场的学生准备一份小礼品可能会得到意外的收获。当然，这个小礼品最好是本公司的产品，因为它不仅可以提升学生投递简历的比例，而且还有可能培养一批潜在用户。

03、筛选面试篇

在众多环节中，面试是最重要的一个环节。

校园招聘的面试需要提前做好充足的准备，将工作渗透到面试流程设计、面试题目设计、面试官培训、招聘方案创新等领域。

一般来说，校园招聘面试分为初试、复试和终试三个环节。不同的企业会有不同的做法，有些企业会利用在学校的时间完成上述流程，有些企业会在学校进行初试，复试则安排在企业进行。

笔者分享一个通过校园招聘甄选销售储备干部的面试细则。
首先，我们放弃了初试、复试这样的传统描述，将初试定义为“群英论见”，将复试定义为“利刃出鞘”，将终试定义为“谁与争锋”，给各环节的面试工作披上一件靓丽的外衣。

另外，我们还将面试分为学校阶段和企业阶段两个部分，方案中的细则如下。

●初试：群英论见

如果企业在前期进行了充分的宣传，并且不是第一次到学校进行专场招聘，其到场率一般不会太差。

假如有200人参加宣讲会，150人投递简历，100人参加初试，每个人只用三分钟的时间进行面试，也要耗费至少5个小时的时间，即使企业采用小组群面的方式，时间也不见得会缩短多少。

由于面试官越来越疲劳，面试后期的信度很难得到保障。因此，如果面试人数较多，不建议采用单独面试或者群面的方式进行初试。

既然是群英论见，那就要给每个人公平的竞争机会，让他们都能发表自己的意见和见解。笔者在实践中也采用过上述面试方法，个人觉得效率最高的还是“一分钟演讲”。

通过演讲的形式进行初试，可以帮助HR大幅度地提高面试的效度和信度。同时还会意外地发现未来储备干部的才华，可谓事半功倍。

●复试：利刃出鞘

由于初试淘汰了很多不符合硬件要求的应聘者，复试环节就可以采用群面或单面的形式了。

“利刃出鞘”环节至少应该设计两类面试题目，一类是否决性问题，一类是必要性问题，通过这两类问题的组合，让应聘者能够更加全面地展示自己的优势。

什么是否决性问题呢？就是一旦出现某种条件的状况，就不应该再继续进行面试。例如，公司的主要业务集中在成都，不需要出差，但应聘者计划毕业后回哈尔滨老家发展，这时面试就应该终止。

第二类问题是必要性问题，是基于岗位基本需求的能力或素质测试，可以采用行为面试和结构化面试相结合的提问方法，对应聘者的能力或素质进行评估。

校招面对的应聘者是应届毕业生，他们的思维可能还没有完全打开，如果他们的回答不是很完整，这时就需要面试官在提问后采用“STAR法则”进行有效追问。

通过追问可以了解应聘者当时所处的情境、工作目标、为了达成目标采取了什么行动，以及他在其中担任了什么角色、最后的工作结果是什么、受到了怎样的评价等等。

除此之外，我们还可以在复试前对应聘者进行一次综合测评，比如采用16PF得到一组关于其学习能力、敢为性、独立自主能力、自律性等方面的测评数据。

这样，HR就可以针对测评结果设计有针对性的面试问题，使面试评价的信度更高。

●终试：谁与争锋

经过前两个环节的筛选之后，基本可以确定一部分符合公司要求的应聘者。这时候，HR还需要通过终试环节确认最后的入选名单。

顾名思义，“谁与争锋”就是要让应聘者之间产生竞争，竞争的方式有很多，比如无领导小组讨论、MINI销售、MINI拓展游戏等。目前，无领导小组讨论和MINI销售应用得比较广泛。常用的MINI拓展游戏包括数字风暴、红黑游戏、争分夺秒等，无论采用哪种方式，都需要面试团队的通力配合才能完成。

值得一提的是，现在大部分学校的就业指导中心都会给学生提供专业的就业指导，传授一些常用的面试技巧；许多学校社团也引入众多基础的拓展活动。

因此，很多面试方法的有效性正在随着应聘者面试能力的提升而逐步降低。面对这样的形势，HR也必须随时创新面试方法。

总之，校园招聘是一项系统工程，对于没有十足竞争力的企业来说，持续经营好自己的一亩三分地，是保证自身在校招战场上脱颖而出的有效手段。同时也要认识到，做好校园招聘不仅仅要创新，更需要用心。

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