张某于2014年7月16日入职某技术公司担任数控车工一职，双方于当日签订《劳动合同》，合同中约定：合同期限自2014年7月16日至2016年7月16日，每日工作8小时，每周工作6天，工资标准按基本工资、加班费及绩效工资，执行包薪制，初始工资额为5000元/月。于2015年8月3日双方解除劳动关系，张某提起劳动仲裁，索要2014年7月16日至2015年8月3日周六休息日加班的加班工资。

仲裁委驳回张某仲裁请求，张某不服提起诉讼。

本案的争议焦点在于：约定工资中包含加班工资（包薪制）是否合法？

裁判结果：根据法院查明事实，双方签订的《劳动合同》约定，张某的计酬方式是包薪制，工资标准包括基本工资、加班费及绩效工资。根据相关法律规定，用人单位在法律规定的范围内有薪酬自主决定权。根据张某每月实际所得工资，对比张某每月正常工作时间以及节假日加班时间，经核算对比，张某加班时间所得加班费已经超出了按基本工资相应比例支付所得加班费用，而双方的合同中亦已明确约定了每月均存在法定工作时间外的加班时间，张某在签订合同时应已明确知晓上述情况。由于双方没有对正常工作时间工资作出明确约定，故法院参照本地最低工资标准，根据合同约定的工资构成及工资标准，经核算，用人单位也已经足额支付了周末休息日上班的加班工资予张某。故而，综合以上事实，法院判决认定单位已经足额支付加班费，无需另行向张某支付在职期间的加班工资。 

根据《劳动法》第44条规定，用人单位安排劳动者平日、休息日、法定节假日加班的，应当分别支付不低于工资150%、200%、300%的加班工资。第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

本案中，根据双方签订的《劳动合同》约定，张某每周工作6天，工资标准包括基本工资、加班费及绩效工资，实行包薪制。该《劳动合同》是在原告入职当日签订的，即张某是在清楚其存在休息日加班的情况下同意入职，可见其对工作时间和工资标准，包括包薪制是予以认可的。双方签订的劳动合同属于《劳动法》、《劳动合同法》的调整范围，从实质上说，该条款并没有排除张某的权利，法院认定双方劳动合同中约定的工资条款合法有效，并无不当。

蓝海提示：实践中，用人单位可以通过包薪制来节约加班费成本，但在实际操作中应当谨慎实施。首先，用人单位应在劳动合同、薪酬结算单等书面文件中明确约定工作时间、工资标准及实行包薪制。在明确告知员工包薪制，并留存员工同意实施包薪制证据的同时，才可实施包薪制。其次，注意实际发放的工资数额不得低于以本市最低工资标准为工资基数，根据劳动者的加班时间核算出的加班工资和最低工资之和。最后，在工资构成中应明确包含加班费，并要求劳动者签字或通过电子邮件等其他方式进行确认。

*案件来源：（2016）粤民申5386号 内容有删减