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培训师可以怼学员吗？从最佳辩手郭敬明的梗说起

2019-10-14 5924 18 0 0 来源：培训经理指南

"你永远可以不喜欢你不喜欢的东西

但是请允许它存在；

你可以继续讨厌你自己讨厌的东西，

但请允许别人对它的喜欢。

只有一天休息的周末

刷到了“最佳辩手郭敬明”的梗

在开始看这四分多钟的视频中

我被逆转了好几次

关于这段视频，网上的评论有很多，郭敬明从为演员解围到主动承担责任；从陈述“事实”到阐明自由选择的价值观，一气呵成，估计很多培训师都很难做到，由此郭敬明以节目组最佳辩手的方式，一夜之间上了热搜好几次。

网上有这样一句评论挺触动我的，大概的意思是：“郭敬明的反驳非常华丽，正确到无法让人反驳，但是给演员留下了怎样的价值与意义呢？”

而形成鲜明对比的是：陈凯歌在点评鄂靖文（周星驰《新喜剧之王》的主角的时候是这样说的：“在你的眼里看不到求生欲”。

实际上，陈凯歌的这句点评即指出了问题，同时又为演员指明了努力的方向。当然从培训的角度去讲，陈凯歌如果能够现场示范，或者给到如何表现出这种求生欲的心法或者是方法就更加“完美”。

如果鄂靖文用心观摩100次周星驰的《喜剧之王》，或许可以更好地领悟什么是“草根的求生欲”。

由此，作为职业的培训者在讲授课程的时候，一定需要注意到一个问题，我们讲授的每一话，千万不要听起来很正确、很华丽、甚至很打动人心，但这些语言中并没有包含有价值的信息，最终培训都是正确的废话组合。

实际上要回避这个问题，在本质上不难，无非是在课程内容架构上的科学性，最最最最最简单的逻辑是：

What——是什么？

Why—— 为什么？

How——怎么做？

或许这应该是培训师阐述课程内容最基本的结构，这个结构简单到要命，99.99%的老师应该都知道这个结构，但是能够将这个结构融入到授课语言中的讲师或许连10%都不到。

当然，更高阶或者是有深度的老师，是可以在2W1H的基础是上，揭示背后的知识体系与架构，从教授解决一个问题到教授解决一类问题就更加完美了。

总结：其实郭敬明为自己“辩论”没有什么不对，也完全理解在面向全国观众，被老戏骨直接攻击自己作品的时候的心理体验，甚至他的冷静与理性的反驳实际上也值得很多人的学习，但是作为培训从业者需要注意的是回归培训与学习的本质，讲授的所有内容无需华丽，更需要体现价值。

关于电影与艺术我们只能从生活的角度去八卦一下。

言归正传，在刚才的四分多钟的视频中，李成儒不给面子、言辞激烈地批判演员、间接批判郭敬明的《悲伤逆流成河》，却让我思考了另外一个命题：

培训师是否可以像李成儒老师一样，直接地、毫不客气地指出学员的问题，直奔命题，往死里怼？（特别是在高管及校招新员工的培训中）

在回答这个问题之前，先看一下我们所处的时代背景：在近10年培训行业是非常注重学习体验，这一点有了非常大进步。在这些进步中，我隐隐约约看到了另外一个小趋势：不管是学习项目还是培训课程，都有“取悦学员”的表现，讲师对学员十分客气（因为课后学员要评估讲师，讲得好不好啊），培训管理者对学员客客气气，甚至当神一样供奉，培训的世界中一片和气与喜悦，敢讲这话的人似乎不多。

而从另外一个角度去看，如果我们去回顾一下自己人生中的巨大进步，或者是彻底地痛改前非，基本上都“有一个刻苦铭心的痛” 引发的。

所以对于成年人而言，可能成长的规律是：小进步靠表扬，大进步却是靠翻车或者是教训。

因此，我在想培训管理者在组织培训的时候，是否可以在年度培训计划中设计另外一类“挫败教育”，在某些特定的培训项目中，找外部的专家，像李成儒老师一样，直面问题，不需要任何客气的语言技巧，狂怼学员真实的不足与问题呢？

实际上这种培训还真的存在。

例如，阿里著名三板斧项目中的一个环节，就是请专家专门“挑刺”和“拍砖”。

批判式培训的核心原理是U型理论：先将学员打到谷底，再带领学员迈向成功，例如我们在设计95后应届生，角色转变的课程中就运用这种模式，带领大学生突破从学生到职场人转变过程中遇到的问题。

当然，如果你精通教学设计，又能适度地把握尺度，将这种“批判与挫败”灵活的融入到课程中，会起到很好的效果，例如在我们《积极领导力的五个关键时刻》经营模拟游戏中就设计了这样的一个环节：

游戏结束之后基于每个小组的绩效与综合表现，通过投票的方式，最终淘汰一个小组。什么是淘汰，就是学员收拾行李，直接离开教室，打道回府（经验不足者慎用，搞不好适得其反）。

而这些上台讲完“离别留言”的学员的学习体验，往往是最刻骨铭心的，最终的培训收获也是最大的。其实在我们过去在经营模拟游戏中，大概有40%的概率被投“淘汰票”的小组是背锅了，但是游戏中的背锅，却比现实中的背锅好很多，这能很好地促进学员的反思及成长，是一种很有意义的体验。

写在最后：在强调用户体验的时代，有时候或许培训偏离了传道受业解惑的宗旨，而为了学员的满意度而流于形式，从某种角度上看，企业真正需要的是“外部专家”，在培训项目中，外部专家更客观的指出问题，他们敢讲真话、会讲真话，直击痛点，这或者是最高效学习的一种方式。

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