关于薪酬保密的做法有很多争议。根据传统的智慧，薪酬保密可以避免令人感到不安的比较，保护个人隐私权，并且总体来说会带来更有效的薪酬管理，因为决策者不必担心员工会对他们在薪酬管理方面的决定产生负面反应。

毫无疑问，相对于公开薪酬信息，薪酬保密确实能防止一些混乱的发生。它让员工不可能了解到他们的薪水跟其他人相比到底算高还是算低；他们不会知道，与他们认为薪水应比自己低（或者高）的人相比，自己拿得算多还是算少。但是，薪酬保密使得在年龄、种族和性别方面的歧视会不受监控，它也使个人不可能知道他们自己和其他人的薪酬是否是按照公司政策支付的：组织规定是一回事，而让其成员能够看到组织确实按规定执行了则是另一回事，比如组织要求基于绩效计发薪酬，但这不代表实际上一定这样执行。最后，薪酬保密使得组织不可能对其管理人员所做的关于薪酬的决定追究责任，由此这些管理人员就会经常做出一些糟糕的决定，但在薪酬公开的情况下他们会更加谨慎地决定。

总体来看，组织有充分的理由可以相信，公开披露薪酬标准会使薪酬管理更加公平合理，并且会给工作场所带来积极影响。我的研究表明，在薪酬保密的情况下，个人会对他人取得的收入产生误解。一般情况下，人们倾向于高估自己所在层级其他人的个人薪酬，因此，即便他们的薪酬实际上比其他人高，他们仍会觉得自己的薪酬比其他人低。其结果就是：员工的积极性降低了，不满情绪更多了，人才流失风险也更大了。

薪酬保密会使薪酬与绩效之间较强的正相关关系被模糊化，其结果就是削弱了对个人的驱动力。当然，在很多情况下薪酬与绩效是不挂钩的，此时如果公开薪酬，就只是在向员工说明这两者之间不存在任何联系。此时组织应做的就是创建薪酬与绩效之间的联系，并将其公开。这可不是像那些采取薪酬保密的组织所经常做的那样—对外宣称存在这种联系，可事实上并不存在，同时又希望大家相信这种联系确实存在。

组织的薪酬信息公开化正在缓慢而稳步地推进着，但推进速度实在太过缓慢。关于薪酬公开，不可预知的变数是像玻璃门这样的就业评论网站，网站将企业雇员提交的薪酬数据放入公共领域。玻璃门和同类公开薪酬水平的网站所带来的问题就是，它们所公布的数据也许是不准确或不完整的，因此，与组织自己公开相比，薪酬数据在这种网站上被公开最终会对组织造成更大的伤害。

几十年来，我一直在建议组织要使薪酬数据公开化，很多组织的管理者也频频表示同意我的这一观点，但他们比较典型的回答是，他们需要“几年”的时间来使组织的薪酬管理体系和薪酬水平达到可以公开的水平—即公开薪酬不会使他们感到不适（因为薪酬保密制往往会导致有关薪酬管理的一些决定是经不起质疑的）。问题是，当我在他们所说的“几年”过去后再联系他们、了解他们的进展时，他们通常都还没有对薪酬水平做出必要的优化以使其能够经得起质疑，结果自然就是薪酬公开被进一步拖延。造成这个现象的原因其实就是导致薪酬管理体系经不起质疑的首要原因：在采用薪酬保密制时，组织不需要也无法对涉及其员工的薪酬决策负责。

近来，劳动力构成日益多元化，由此引发越来越多的关于公平薪酬以及女性和少数族裔的薪酬低于白人男性这种趋势的问题。这些质疑往往在现实中也确实如此，但对于大多数的薪酬决策而言，员工个体是很难对其提出挑战的，因为他们没有足够的数据来支持自己的主张。上述这一点已催生出更多的要求组织公开薪酬信息的需求，因为薪酬公开可以使组织的薪酬举措以及组织内女性和少数族裔的待遇情况是否公平变得非常清晰。社交媒体论坛上薪酬信息的扩散本身可能就是一个迹象，它表明很多年轻员工不支持薪酬保密，且将来会有更多的来自公众的压力要求组织公开薪酬信息。

当前，在美国有越来越多的立法要求组织公开某些特定的薪酬信息。这种趋势很可能会继续下去，虽然它现在可能还没发展到要求组织公开全部员工个人薪酬的程度，但是这最终还是会发生的，就像在几十年前，最高行政长官的薪酬信息公开就已经成为强制要求，还有一些国家已经要求组织中所有雇员的薪酬信息都要公开。

关于薪酬保密的最后一个问题是，公司的计算机系统可能会被黑客入侵，进而可能造成薪酬信息被公开。

此时此刻，我们可以假设任何组织的薪酬数据都可以被黑客攻击并得以公开。对此，组织该怎么办？当然，组织可以安装更为强大的网络安全系统，但还有一个更好、更简单的选择：公开薪酬并以经得起质疑的方式进行管理。从长远来看这更有可能提高组织效能并且成本更低。如果薪酬与绩效之间能够显示出清晰的关联关系，那么薪酬公开将会提高业绩，因为这将切实驱动员工提高自己的技能以及做出更好的业绩表现。总体而言，如果组织的薪酬政策和奖励措施足够合理、经得起质疑并且与战略相一致，那么将薪酬福利信息公开的做法很有可能带来双赢的局面。

来源：本文节选自《重塑人才管理》（爱德华·E. 劳勒三世著），经机械工业出版社授权原创发布。

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