近10年的时间，培训技术有很多的创新与变化。但是这么多年，培训体系的架构似乎到目前为止，还在沿用七八年以前的思路。

01 、培训体系设计价值链全景图

为了让你更好地理解培训体系的全貌，南哥绘制了以下的“培训体系设计价值链”的全景图。就目前而言，多数公司是参照这个架构去设计培训体系的。

其实这张图，对于多数培训者而言并不陌生，这是典型的基于能力模型的体系设计方法论，在这张逻辑图中有一个非常重要的命题需要严肃地审视，以这张培训体系的设计全景图中的核心输入是“能力模型”，因此在这里有两个重要的问题，需要引起体系设计者的思考：

• 从能力模型的输入端到用户端，需要大量的资源的投入，如何确保这个投入是准确的，如何减少层级递进所产生的损耗是一个重要的命题；

• 优质的体系设计应该遵循以“用户”为中心的设计原则，而在这张全景图中并非如此；

02 、场景化培训体系设计模型

因此，在培训体系设计的时候，我们如何才能做到以“用户-学员”为中心的设计逻辑呢？在此我们创建了ALO场景化学习的关键模型，如下图：

A应用场景：是指员工对“技能与知识”的使用场景，也就是说员工在具体的工作已经遇到或者在未来可能遇到的问题，以及员工为了解决问题所需要具备的解决问题的流程、解决问题的工具、解决问题所必须的各项知识。

L学习场景：是指用户以怎样的方式去获取这些必要的知识或技能，这里包括了课堂培训、岗位教练、在线学习等多种方式。

O运营场景：为了提升培训与学习的效率，培训发展部如何让培训有序以及如何整合各项资源，能够让学员在“学习场景”中，尽可能地掌握“应用场景”中的各项技能或知识，并最终评价用户是否真正地掌握了预设的教学目标。

ALO学习与发展设计模型的一个重要变革：是重新定义了培训各项工作的优先顺序，也就是说距离圆心越近，其优先级就越高。

学习设计的第一步是知道你的用户是谁？然后弄清楚你的用户在工作中遇到怎样的能力问题，其次是基于这些能力问题设计良好的学习体验，赋能于用户，最后做好培训体系的全面运营与管理，这就是ALO模型的核心逻辑。

03、ALO模型—以用户为中心的核心设计原则

一个好的培训体系就如一个好的产品，你需要清晰地知道用户的需求是什么，在此我们提出了BID用户需求分析模型，帮助培训体系设计者发现员工的真实学习需求，具体结构如下：

BID用户需求研究模型为培训管理者提供了三大方面15个具体的用户需求，当你做培训需求分析的时候，可以用BID模型结构化的探寻用户的深层次学习需求。

• 能解决目前业务的当务之需：对于业务需求而言，用户的第一需求就是拿来就用的方法：能够为学员清晰地定义问题，并能提供解决问题的流程、工具。用户的第二需求就是即时回答我的问题：在我没有思路的时候给我启发与方向；在我有思路但不知道怎样做的时候给我必要的辅导；在我不知道自己的决定是否正确的时候给我确认。

  
  

• 能够给我创新的启发：提供跨界和交流的机会；给我良好的思维方式的训练；能够营造适合创新的组织氛围&与之匹配的管理文化；给我提供必要的新技术的培训；能够让我及时地获得行业、专业的最新资讯。

  
  

• 晋升与发展的系统成长：帮助我系统规划短时间内无法获取的系统知识与技能，例如5G技术、又例如带领团队的系统管理方法；为我的职位晋升做好学习规划与能力储备；为了达到更高的业务水平，为我提供系统的知识体系及相关的学习辅助；为我提供如何快速学习的培训方法。

在使用BID用户需求分析模型时，您可以通过访谈、问卷或者其他的方法，去了解用户在个人发展的15个需求，然后将用户的需求归类为这三大类，就形成了结构化分析培训需求的基础数据。

有了这些基础数据之后，您就可以做相关的数据统计（如下图）

（统计应用分析举例）

看看你的用户需求的数据分布状态，基于这些分布状态，再去对比你的需求研究与组织战略匹配度的问题。

例如，如果你的组织战略是成本战略，对于创新及规范操作的要求就比较高，因此创新类的培训及业务类的培训占比就比较高；例如，你的组织正在考虑大规模的扩张，提升市场占有率，这个时候您的“晋升与发展”类的培训项目占比就比较高；如果你的企业在初创及快速上升的阶段，业务流程还不成熟，管理成熟度不高，这个时候业务类问题培训占比就应该比较高。

总之，BID用户需求模型为您提供了一个用数据与高管对话的基本思路，这对培训获得高管的支持是非常有意义的。

04、ALO模型——设计培训体系的基本逻辑

当你熟悉了模型的基本结构以及意义之后，接下来或许你会说，基于ALO学习发展设计模型，我应该如何开展工作呢？关于如何使用ALO模型，南哥为大家设计了六个步骤，期待这些流程对你提升培训的效率有所帮助。

步骤1-识别关键岗位：人才管理的一个核心原则就是二八原则，即公司的80%的资源集中在20%的关键人才身上，因此ALO学习发展设计模型的第一步就是识别公司的关键岗位及关键人群，然后去研究这些用户的需求，解决他们的需求，将直接或间接支撑公司的业务发展。

步骤2-分析用户三大需求：能够运用各种技术，对每个关键岗位的关键人才的需求进行盘点，形成关键用户的学习需求数据库，这将为培训体系设计提供非常准确的基础，也是未来AI时代培训工作者的重点发展方向。

步骤3-关键问题排序：当我们确定了关键用户的学习数据库之后，你要知道组织资源是有限的、时间资源是有限的，我们必须对解决问题的先后顺序进行排序，因此这个步骤的核心就是对所有问题，通过数据分析进行合理排序。

步骤4-组建项目团队：基于不同组织规模及业务特点，培训管理者可以整合公司内外部的资源，构建培训产品的开发团队，这里包括：关键用户、主题专家、流程专家、课件设计团队及运营团队，按照不同逻辑形成不同的产品团队，逐渐让培训产品开发互联网化、项目化，这也是未来非常重要的趋势。

步骤5-学习产品设计：当有了强大的团队之后，也就可以开工干活了，在我们认为一个合格的学习产品包括了：清晰定义的问题、解决问题所需要结构性的知识、解决问题的流程与工具、可以交付的培训手册及运营手册。

步骤6-学习产品交付：最后大功告成，可以把基于用户研究的培训产品交付给用户，在这里大家需要特别注意的是，ALO学习设计模型下的培训体系设计，是从用户端到用户端，然后通过用户的反馈不断迭代培训产品的成熟度，而传统的培训体系是从标杆到能力模型，再从能力模型到用户，这不同的逻辑决定了组织人才发展的效率与质量。如果你觉得这篇文章对你有启发，请点赞，欢迎大家将最新的培训思想分享给有需要的朋友，引用模型及文章内容敬请注明作者及出处。最后也欢迎全国读者在留言处分享你对培训最新趋势的看法。