一直以来，华为令人艳羡的高薪与备受争议的狼性文化相伴相生。

那么，高薪背后又是怎样的薪酬体系呢？

最近，有华为员工在匿名社交网站上，曝光自己税前年收入91万，再加上股票TUP（Time Unit Plan，直译为“时间单位计划”，即奖励期权计划）和工资，年收入突破200万！

不过这位员工也坦言，华为“工作没人性”。

在这条帖子的下面，有位17级的华为员工跟帖，表示虽然级别只差了2级，但是收入只有19级员工的一半。

华为薪酬主要分四块

华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

如果外派到国外工作，还有外派补助和艰苦补助。

这也是为何一些华为员工为了多赚钱，申请外派非洲的原因，没准外派非洲一年、年底就能到手一套房。

在职位级别上，一般来讲，本硕毕业进入华为的初始级别是13级，博士毕业则是15级。一般入职后，基本上两年升一级。

当然了，要想升级快，也可以选择外派国外。

17-19级一般是基层和中层管理者，所以文章开头曝光薪资的19级华为员工，大概率是一位中层。而21-22级则到了总裁、副总裁级别。

总体来讲，华为是按照16字方针来做薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

华为薪酬中的TUP到底是什么？

TUP，是华为在2013年推出的新员工激励计划：

这是一种虚拟受让的现金奖励型递延分配计划。每一名新入职员工在当年都享有5000股的虚拟股权，从第二年开始可以获得1/3分红权，第三年获得2/3分红权，第四年获得全额分红权，第五年在全额获取分红权的同时，还进行股本增值结算，同时对这5000股权益进行清零。

除了TUP，华为员工还有股份分红，前几天，华为人人持股的新闻还上了热搜。

为什么华为人人有股份

据《苦难英雄任正非》的作者王育琨描述，任正非43岁成立华为时，手里真没钱，穷得母亲没钱买菜、只能去菜市场捡菜叶。

这种情况下，任正非咬牙拿出两万块钱注册公司，为了省钱，办公室和生产地点经常换来换去。

承诺给员工的工资，因为没钱往往只能发一半，有时半年都发不出工资来，无奈只好打白条。

有一次，任正非从北京高薪挖来一位通信专家，为了留住专家，华为不仅给这位高管分了套房子，还把奢侈的深圳户口给了他一个。

1993年，这位高管在产品开发出来后，就带着技术骨干离开华为，自立门户开了家通信公司。

祸兮福所倚，正是这次“背叛”让任正非反思，到底该如何留住员工。

这时，任正非的父亲点醒了他：“民国年间，都是大老板投资，再请掌柜的。掌柜不出钱，却每年可以有4至6成的分红。掌柜的都是自己给自己加压。”

于是，任正非把拖欠员工的工资和奖金，转换为股份，其实有点类似证券市场上的债转股。

华为内部“债转股”在五年后，收获颇丰。

1998年，华为盈利渐多，任正非用养老基金的方式，兑现了拖欠员工的工资转成的股份。

据王育琨描述，“这些股份的现实价值，只有当华为员工离开时才大吃一惊。离开的高管，拿走几千万元是常有的事。拿走几亿元也不少见。”

所以，华为员工薪酬频频“惊呆”我等瓜民的背后，可以说凝结了当初任正非的勇气和老员工对他的信任。

试想，如果被拖欠工资的员工，不相信当时岌岌可危的华为会迎来盈利，那恐怕转头就走；如果任正非不舍得自己的利益，怕是也成就不了这么多华为员工的高薪资。

总之一句话，欲戴王冠，必承其重，世间万物都是没舍就没得。

我见过很多新入行的HR总是说：“薪酬的事都是老板说了算，说多少就是多少，我们一点决定权都没有”。可如果你连一点合理建议都给不出来，你觉得你的HR之路还能走长久吗？

无论是大企业小企业，对员工的激励必不可少。而在薪酬管理中表现的形态就是薪酬、福利、奖金...这些都需要建立在公平合理的薪酬分配机制上。