导语：每个企业都有自己的文化背景与核心焦点，问题状况千百不一，思维工具充其量只是隔靴搔痒，无法触及问题的内核。

　　管理创新这事很容易说，因为这个时代的新观念和新方法层出不穷，总能挖掘到一些新意，但如果只是停留在说的层面上，而无法为企业带来实际价值，谈管理创新的价值又何在呢?

　　就好像我经常能在微信上看到某某“大师”开课分享一些标杆企业的实践，可是打开讲师的履历一看，居然其中一家企业都没呆过，哪怕是给这家企业当过顾问或者讲过课的经历都没有，真说不定就是道听途说或者从网上抄录一点东西就拿来赚钱。我心里对他是否能说清楚这些企业的实践情况和背后的管理思想未免十分疑惑。后来有一次看到某讲师分享我所在公司的实践的材料，居然和我们真实的实践大相径庭，好像根本说的就不是一个公司。

　　看着这些“大师”动辄在微信里炫耀我这个课报名了几百号人，我心里不禁觉得挺悲哀的，每个企业都有每个企业的文化背景和具体场景，即使了解到对方真实的情况，对自己也未必真的有参考意义，何况是假的。

　　而与之相对应的，是HR和管理者们对时尚方法论的趋之若鹜，一听有人讲OKR，就全部蜂拥而至，一碰到问题，就到处问别人是怎么做的，甚至恨不得能把别人的规章制度、表格流程全部扒过来。

　　究其原因，还是我们目前企业界的HR和管理者们还没有逃脱工具思维的束缚，总认为我们有了一个工具就可以药到病除，从来不去思考这个工具背后的思想是什么，以及我在什么情况下可以使用这个工具，什么情况下要变通，如何变通才可以对症施治，药到病除。

　　这就要求我们的思维能超越工具思维的层面，在价值层面去理解这一问题，否则我们将永远落后于时代一截。以最近绩效管理中讨论得沸沸扬扬的OKR为例，大家纷纷讨论的是OKR是否会取代KPI，争得不亦乐乎，可是当我们在讨论要不要用这个问题的时候，硅谷的企业已经普及了OKR，而有些企业连OKR都已经废弃了，这对于还在工具中纠结的中国企业来说，无异于把自己框定在永远只能追着别人背后咿呀学语的地位上，但在目前纷纷扰扰的对OKR的各种“解读”中，孰真孰假，难以辨认，甚至有完全相互矛盾的说法，学来学去，搞不好就变成了邯郸学步或者东施效颦。

　　但如果我们回头去从绩效管理的根本目的出发，再结合目前团队实际，基于对理论和现状的充分理解去适配对应的工具，甚至对工具进行修改，并通过试点测试实际的运行效果，就可以逐渐接近最适合该场景的解决方案，这个方案可能不是OKR，也可能不是KPI，甚至就是一个部门有一个总体的工作目标就可以了，大家围绕着这个目标一起冲锋，就能完美实现绩效管理的目标，而不用去生搬硬套什么工具。

　　这就如同曾经的日心说战胜地心说，现在来看绝对不是什么真理战胜谬误，因为我们已经知道其实太阳也不是宇宙的中心。事实上，这就是简单战胜了复杂。尽管地心说也能解释世界，但一个要用二十多个方程才能解释的世界，和一个二元一次方程就能解释的世界，我必定选择后者。