不知从何时开始，在很多职场人的心里都有2个不成文的规则。一是，绩效=扣工资；二是，不回微信=不职业化。

那如果把这两件事结合到一起，就是不回微信=不职业化=扣工资吗？

事实告诉我们，还真TM是。

山西晚报报道了这样一个故事：一家公司技术部门五六个同事加班到晚上9点，当天事情做的差不多了就去一起吃夜宵、喝喝酒，结果领导在微信群里狂炸30多条信息提出工作中的问题无人回答，领导就发飙了，最后一条信息霸气侧漏：

鉴于你们对工作不负责任的态度，以及你们的工作汇报结果，你们这个月的绩效记为0，之前的也全部无效。

可惜第二天员工不是忙着跟领导解释，而是集体不上班了……

01

最恶心的管理

拿绩效威胁员工

动不动就扣绩效，这样的管理方式，可以称得上是教科书式的无脑。但一些恶心的公司，却乐此不疲。

很多员工都有绩效考评表，每月填一次，每项考评指标的完成情况，自评、互评、上级评，而上级的评价一般都占据着最大的权重。也就是说很多时候，领导个人对你的评价意味着你能拿多少绩效工资。

于是也就出现了上面的一幕，领导个人决定扣光员工所有的绩效工资。当然了，导火索是员工不回微信惹恼了领导，但扣绩效的原因肯定会被“合理”转化成员工的考评项目的一个个指标。

拿绩效当作扣工资和威胁员工工具的管理者，不得不说，挺恶心的。虽然劳动法保障员工工资不能被扣，但公司用这种扣绩效工资的方式，员工依然无法维权。

员工吞下这委屈，喂大的不是员工的格局，而是不满。优秀的员工一定会首先选择离职。企业的损失，可不是少发的那点绩效工资可以弥补的。

02

绩效考核的目的

从来不是扣员工工资

绩效对于公司的作用，不言而喻。不做绩效是等死，但乱做却是在找死。很多做绩效的企业，实际实施过程的问题却不容小觑：

1、为了考核而考核，流于形式，应付差事，填填表，打打分；

2、把绩效当作扣工资的工具，员工谈绩效色变；

3、绩效结果停留在打分表上，没有实际应用，有绩效等于没绩效。

要知道，企业的绩效考核从来都不是为了扣工资、做面子工程而存在的，公司的绩效考核更需要达到两个方面的目的：

一方面能够基于员工贡献给予公平的回报与激励，实现“工作努力”与“员工回报”之间的良性循环；

另一方面，帮助企业和员工发现工作中有待改进的地方，总结经验教训，之后把工作做得更好。

总之，绩效的目的在于“改善”，改善员工的工作表现，从而实现企业利润的最大化。扣工资类的反人类管理模式，丝毫没有改善员工表现的作用。

03

一千个绩效HR

一千个哈姆雷特

100家企业，99家都在做绩效，但效果却是千差万别。流于形式，甚至起反作用的屡见不鲜。但同样也有着绩效管理特别成功的企业。

比如阿里和华为，华为在绩效管理下，人人都是奋斗者；阿里的员工，永远斗志满满，双11甚至把行军床拿到公司，彻夜不眠。

很多公司管理者感慨自己的员工没有华为、阿里的员工优秀，没有华为、阿里的员工有拼劲，殊不知不光在待遇上比人家差一大截，在绩效管理体系上也是被人甩了几条街。

但像华为、阿里一样做好员工绩效，却是一件不容易的事情。因而我们也看到，绩效HR的工资也一直居高不下。工资越高的工作，同时也证明绩效工作的难度和价值。