案例一：

范某与A公司解除劳动合同纠纷一审民事判决书

案情简介：

范某系A公司采购部主管，月薪资35000元，经A公司下发文件通知，范某被调岗至同市门店担任店长，薪资与之前一致，范某质疑该调岗合理性，在规定时间内，仍在原岗位打卡上班。A公司下发《返岗通知书》要求范某及时到岗，范某仍未到岗，最终，A公司下发《解除劳动合同通知书》，解除与范某劳动合同。

法院观点：

本院认为，双方预先在《劳动合同附件》约定用人单位有权调整工作地点及岗位，员工必须予以服从，否则用人单位有权解除劳动合同。要评判该约定是否有效，公司调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。

若用人单位对于劳动者工作地点及岗位的调整是合理的，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点及岗位不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。

案例二：

彭某与B公司劳动合同纠纷二审民事判决书

案情简介：

因彭某工作期间不未按规章办事，造成恶劣影响，B公司根据《员工手册》规定，将彭某进行调岗，并予以公告。公告生效后，彭某未到指定岗位工作，B公司向彭某出具《解除劳动合同通知书》，以彭某无正当理由连续旷工为由，解除与彭某劳动合同，该通知书加盖B公司联合工会委员会公章。

法院观点：

B公司对某旷工认定中有关彭某调岗的合理性问题。用人单位享有经营自主权，根据自身经营状况可以在不变更劳动合同的情况下对劳动者的岗位进行合理调整。

第一、彭某签字的《员工手册》及双方签订的《劳动合同》、《劳动合同补充协议》，均有B公司根据市场实际经营需要，按照合理诚信原则，可依法变动彭某的工作岗位，彭某同意B公司的岗位调配等内容。

第二、B公司根据公司规划及经营状况的实际，原租赁的厂址面临拆迁搬迁及公司冷链配送业务全面外包，调整彭某岗位成为现实。

第三、彭某调岗后，无需特殊职业资质或劳动技术，劳动条件和工资待遇与调岗前无明显差别，符合合理诚信原则和合同约定。

第四、彭某对于调岗事宜采取消极怠工的方式，在调岗公告发出后，未到指定岗位报到并工作，属于旷工，B公司依据《员工手册》、《劳动合同》、《劳动合同补充协议》的相关规定解除劳动合同并无不当。

论证调岗合理性第一步，即判断是否之前已达成了同意调岗的合意。

若之前员工签署的《劳动合同》、《员工手册》等内容中，已约定接受调岗、公司享有合理调岗之权利等内容，则调岗不视为双方对劳动合同内容的变更，依据现行司法解释，公司应承担证明调岗合理性之举证责任；

若之前并未约定、签署过相关调岗条款，公司在下发调岗通知书之前，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，与员工协商一致后可变更劳动合同内容（即调岗），若未协商一致单方面调岗的，系公司违约行为。

律师结合相关法律、法规与司法实践为公司提供如下建议：

根据现行司法实践，公司对证明调岗合理性负有较高举证责任，可从如下方面进行举证：调整工作岗位是否是基于公司的生产经营需要；调整工作岗位后员工的工资水平是否与原岗位基本相当；调整工作岗位是否不具有侮辱性与惩罚性；调整工作岗位后是否增大了员工的劳动成本。合理证明调岗并未给劳动者造成较大差别有利公司方胜诉；

同时若涉及解除劳动事项，循序渐进、有制度依据是关键。确保劳动者违反的公司相关制度经民主程序产生（公司工会）且正当公示（有劳动者签收单最好），循序渐进（多次重申制度、先颁发公告后解除）有利于庭审当中我方合理性证明;

最后，再次明确此类调岗案件中，写明劳动者自愿接受公司岗位调配等条款是案件胜诉的基础点。

在此，建议广大公司，因员工离职引发的人事变动是公司日常经营中不可避免之环节。在应对员工因自身原因提出解除劳动合同情况下，公司应提前预防、及时固证、按时完结离职流程，以免带来不必要的损失。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。