（2016）云01民终2711号

一审法院查明：

原告于2002年2月到被告处工作，工作岗位为车间工作。双方已经订立了无固定期限的劳动合同。2014年9月，因原告原所在车间因道修建被迫撤销，原告的工作岗位由原提取车间调整为制剂二车间工作。2015年2月9日，原告因被告扣罚其基本工资到被告的人力资源部反映情况，期间曾持刀威胁被告人力资源部员工伍某。因原告的该行为，被告以原告严重违反公司制度为由作出了与原告解除劳动关系的决定，并征求了工会的意见。2015年2月13日，被告以通过EMS向原告送达了解除劳动合同通知书，该通知书载明“自2015年4月30日起公司（被告）解除与您（原告）之间的劳动合同，同时自2015年2月12日起，停止一切工作，禁止进入工作区域”。原告自2015年2月13日起未能再继续工作。

原告申请劳动仲裁后因不服云南省劳动人事争议仲裁院作出的云劳人仲案字[2016]6号仲裁裁决书向本院起诉，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金138098元；2、被告支付原告拖欠的劳动报酬1700元。

一审法院认为：

劳动者和用人单位建立劳动关系后，双方均应按照法律规定及劳动合同的约定全面履行各自的义务。审理中已查明，原告虽然已经年满50周岁，但因原告缴纳社会保险的年限累计未满15年，故现原告尚不符合养受养老保险待遇的条件。原、被告订立的劳动合同已经明确约定了原告的工作岗位为车间工人。原告原工作的车间因道路修建被拆除，固原告原工作岗位已经被撤销。被告将原告安排到其它车间工作并未改变原告的工作性质，且至纠纷发生时原告已在新工作岗位连续工作了近5个月。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干总是的解释（四）》第十一条的规定，对原告认为被告未采用书面形式违法变更其工作岗位的主张，不予采信。原、被告订立的书面劳动合同中第三十条已经约定“甲方（被告）《员工手册》乙方（原告）同意遵守和认可且作为本劳动合同附件”。因原告的工作岗位发生了变动，故被告根据《员工作册》第六章第一项第4条的规定对原告的薪酬进行相应的调整并无不当。

审理中已查明，原告对自己的薪酬变动有异议未采用合理的解决途径，未听取被告人力资源部员工伍某的解释，而是采取了过激行为：将随身携带的水果刀打开，持刀威胁伍某。根据《员工手册》第三章第六项第五条的规定，原告的该行为属于严重违反单位规章制度的行为。又根据《员工手册》第十章第二项第5.1条的规定，被告有权据此与原告解除劳动合同。从解除劳动合同的程序来看，被告作出解除决定后已经征求了单位工会的意见，并且已将该解除决定送达给原告，故被告解除与原告的劳动合同的程序合法。综上，对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，本院不予支持。

对于原告的劳动报酬，审理中被告已举证证明原告工作岗位发生变动后，其薪酬也随其岗位进行了调整。被告提交的《生产中心薪酬核算细则》能够证明原告调整后的工作岗位不涉及粉尘补贴，故被告不存在无故扣减原告粉尘补贴工资的事实，对原告要求被告补发2014年9月至2015年4月岗位补贴的请求不予支持。因原告2014年9月变动工作岗位后未再次变动岗位，故被告自2015年1月起将其基本工资从700元降为600元没有事实依据，故被告应向原告补发2015年1月至同年4月被扣发的基本工资共计400元。据此，依照《中华人民共和国劳动法合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条的规定判决如下：一、被告药业公司于本判决生效后十日内向原告杨某支付2015年1月至2015年4月的工资人民币400元；二、驳回原告杨某的其他诉讼请求。本案免收案件受理费。

宣判后，上诉人杨某不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销昆明市五华区人民法院（2016）云0102民初1053号民事判决，并改判：

一、由被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系的赔偿金138098元；

二、由被上诉人支付上诉人拖欠的劳动报酬1700元。本案诉讼费由被上诉人承担。其主要事实和理由为：被上诉人并不能充分举证证实上诉人存在严重违纪的行为和事实，被上诉人作出的处分所依据的事实不清。本案由于被上诉人强行变更上诉人岗位并克扣工资，在双方协商过程中因被上诉人工作人员处置不当引发冲突，被上诉人以简单而轻微的争执作为上诉人严重违纪而辞退，该辞退不符合法律规定，被上诉人应依法支付上诉人经济赔偿金并补发克扣的工资，被上诉人应依法承担举证不利的责任和后果。

二审法院认为：

归纳双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点是：被上诉人是否存在违法解除劳动关系和克扣工资的事实？

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。本案中，双方当事人对于用人单位单方解除劳动合同的事实均无异议，但上诉人主张违法解除，被上诉人主张系劳动者严重违反公司规章制度，暴力威胁公司员工，并对此提交了公司规章制度和视频证据。在《员工手册》（2013版）第十章奖惩机制部分第二项“处罚”中规定，处罚分为通报批评、书面警告、扣绩效工资、记过、留司查看、解除劳动合同。其下第2点规定：“员工有以下情形之一的，在公司内通报批评，并给予书面警告：”，2.3规定：“对他人恶意攻击、诬害、恐吓、威胁的；”；第4点规定：“有以下情形之一的员工，给予留司查看处分，并扣减相应的绩效工资：”，4.2规定：“对他人恶意攻击、诬害、恐吓、威胁的，情节严重或造成恶劣影响的；”，该组规定与《员工手册》（2013版）其他章节中出现的对他人恶意攻击、诬害、恐吓、威胁属于严重违纪，可以直接解除劳动合同的规定相矛盾，因该《员工手册》属于用人单位制作的格式化条款，在规定出现矛盾冲突的时候应当做出有利于劳动者的解释，用人单位也未对为何直接适用处罚最重的条款做出合理解释，故现作为用人单位被上诉人直接以威胁他人为由解除劳动合同与公司规章制度的规定并不相符，因此上诉人主张存在违法解除劳动合同的事实本院予以确认。我国《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。我国《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。因双方当事人对于工资标准并无异议，经计算上诉人离职前十二个月平均工资4446.64元/月，故对上诉人主张从入职之日即2002年2月开始计算并支付经济赔偿金的请求本院予以支持，经核算经济赔偿金的金额为120059.28元。

关于克扣工资的问题，双方当事人均认可上诉人工作岗位变动系因拆迁，其薪酬也随其岗位进行了调整。其薪酬也随其岗位进行了调整。被上诉人提交的《生产中心薪酬核算细则》能够证明调整后的工作岗位不涉及粉尘补贴，故被上诉人不存在无故扣减上诉人粉尘补贴工资的事实，对上诉人要求被上诉人补发2014年9月至2015年4月岗位补贴的请求不予支持。因上诉人2014年9月变动工作岗位后未再次变动岗位，故被上诉人自2015年1月起将其基本工资从700元降为600元没有事实依据，故应向上诉人补发2015年1月至同年4月被扣发的基本工资共计400元，一审法院对此认定并无不当，本院予以维持。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项、第(二)项，第一百一十八条及《诉讼费用交纳办法》第二十九条之规定，判决如下：

一、维持昆明市五华区人民法院（2016）云0102民初1053号民事判决第一项，即：“被告药业公司于本判决生效后十日内向原告杨某支付2015年1月至2015年4月的工资人民币400元”；

二、撤销昆明市五华区人民法院（2016）云0102民初1053号民事判决第二项，即：“驳回原告杨某的其他诉讼请求”；

三、由被上诉人药业公司于本判决生效后十日内向上诉人杨某支付违法解除劳动合同赔偿金120059.28元；

四、驳回上诉人杨某的其他上诉请求。

本判决为终审判决。