解雇不胜任工作的员工，说起来容易但是做起来很难。但是，公司没有确切的证据来证明员工不能胜任工作，这才是最大的问题。

那么HR在日常工作中，如何进行操作才能合法解雇不能胜任工作的员工呢？  

一、建立一个合法有效绩效考核制度  

1.绩效考核制度要依据民主程序进行制定，必须公示或者通知劳动者；  

2.绩效考核制度必须具备一套完整的制度，从最初的考核目标设定到结束的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理；  

3.明白绩效考核具备的法律意义，不要仅仅为了考核结果而进行考核。  

二、入职环节怎么做  

可以跟员工签订《岗位职责说明书》，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。  

三、绩效考核如何设置  

1、绩效任务目标的设定必须合理。  

●任务目标可完成，不可天方夜谭；  

●任务目标要与岗位职责是相关的；  

●任务目标要跟薪酬水平匹配，不能相差甚远等等。  

2、绩效考核目标客观且可量化。  

如果绩效考核目标客观上实在不可量化，可以尽可能使之在主观上可以量化或者是行为化。  

3、绩效考核期间要公正合理。  

就拿时间来说，可选择一段时间内的工作表现来作为判断依据，过短不能很好的确定员工表现，过长会给公司造成不必要的损失。一般来说考核时间3个月比较合适。  

4、注意收集员工工作的相关材料。  

比如与领导之间沟通邮件、工作失误的相关证据；员工提交的相关工作改进计划等。  

5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。  

在实际操作中，绩效考核结果很难被司法机关采用，主要是因为缺乏员工确认证明。  

如果员工拒绝在绩效考核结果上签字确认，可以采用公告的模式通知员工，通知相关员工有异议在三个工作日之类提交申辩，逾期不提交的则视为对考核结果的确认。  

四、调岗时怎么做  

1、根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）的相关规定，故当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。

但企业的调整后的岗位要具有合理性，调岗的时候应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收。  

那么，一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。  

2、不胜任工作调岗，能否调薪？不胜任工作调岗，员工拒绝接受应如何处理？其实可以在劳动合同中事前约定清楚起来，这样，实际操作中被支持的概率就很大。  

以上这些环节，当企业都能做到的话，总有一个点是可以证明员工不胜任工作的。  

五、操作程序  

员工不胜任工作，企业不能直接解除合同，一定要经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。  

此外，还要注意通知工会或职工代表大会。  

试用期内，如果员工被证明不符合录用条件，公司可以不经过调岗，解除合同。  

六、是否支付赔偿金  

有时候大家会认为，员工因不胜任工作被解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。  

这其实不正确的。  

按照《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；