葛某自2010年6月24日入职某酒店，双方签订了自2010年6月24日至2013年12月23日止的劳动合同，约定该酒店聘用葛某在上海地区市场销售副总裁办公室担任行政秘书一职，工资为8000元/月。该劳动合同还约定：酒店将根据经营状况以及葛某的工作表现，决定葛某工资的增加与否、年终奖金的发放与否及增加和发放标准。葛某2010年考评系数为4，年终奖为16745元；2011年考评系数为5，年终奖为49000元；2012年考评系数为3.75，年终奖为39337元，上述年终奖发放时间均在次年一月份。2013年12月23日，劳动合同到期，该酒店通知葛某不予续签，双方劳动关系终止，此时葛某的工资已涨至11020元/月。

2014年3月21日，葛某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求酒店支付其2013年年终奖。该酒店提出其年终奖发放指引中规定“年终奖发放之前已经离职或者没有参与年终考评的员工不具备年终奖发放资格”。仲裁委员会最终裁决酒店支付葛某2013年年终奖。该酒店不服裁决，遂诉至法院，请求判令不支付葛某2013年年终奖。

本案的争议焦点：用人单位是否需要向离职员工发放年终奖？

法院认为：该酒店并无证据证明其提供的年终奖发放指引中规定“年终奖发放之前已经离职或者没有参与年终考评的员工不具备年终奖发放资格”经过民主程序制定且已公示或者告知包括葛某在内的劳动者。此外，该指引实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件。因此，该酒店不能依据该指引的规定决定不予发放葛某年终奖。故原审法院对酒店的主张不予采纳，判决酒店于判决生效之日起十日内支付葛某2013年年终奖。

年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。

本案中双方签订的劳动合同明确约定葛某年终的发放条件为酒店的经营状况及葛某的工作表现。至于该酒店2013年的经营状况及葛某的工作表现，酒店并未提供充分证据予以证明。此外，对于本案中酒店的年终奖发放指引因没有证据证明经过民主程序制定以及无法证明劳动者是否知悉，故法院对此不予采纳。鉴于双方劳动关系因劳动合同期满后酒店不愿续签而终止，在酒店实际未对葛某进行考评的情况下，法院根据葛某2010年、2011年及2012年的考评及年终奖数额酌情认定葛某应当享有的2013年度年终奖数额，并无不当。

实践中，不少用人单位对年终奖金的发放制订规章制度，并明确规定员工在年终奖发放之前离职即不再享有年终奖。类似规定是否能够获得支持在司法实践中存在争议。对于这个问题，建议用人单位充分利用公司的规章制度和劳动合同。用人单位在对一般劳动报酬进行规定外，另行在规章制度或劳动合同中详细明确年终奖的发放范围、发放条件及发放方式。如果是在规章制度中进行相关规定的，需要保留该制度通过法定的民主程序制定的证据，并且保存劳动者知悉并认同该制度的证据，以免讼累。

案例来源：（2014）沪一中民三（民）终字第1704号 内容有删减