比如有录用通知书代替劳动合同的

有录用通知先于体检发放的

有发出录用通知书后又反悔的

......

这些问题都可能会给企业用工留下风险

那么，HR遇到类似问题时该怎么处理呢？我们先来看一个案例。

案例中，招聘单位在未看到应聘者的体检报告前，就下发了录用通知书，结果不仅没招到合适的人还承担了赔偿。除此之外，还有其他违规操作，下面我们一起了解一下吧！

实践中，一些用人单位在向员工发放录用通知书后，才与其签订劳动合同，但录用通知书条款和劳动合同条款冲突，可能产生以下不利的法律后果：

（1）员工以此为由拒绝签订劳动合同；

（2）员工可能随时辞职走人，对用人单位的生产经营造成不利影响。

解决方案：

（1）在规章制度里规定，录用通知书与劳动合同条款相冲突的，以劳动合同的内容为准。

（2）制作录用通知书的范本供招聘人员参照使用；在录用通知书里注明“如录用通知书与劳动合同内容产生冲突的，以劳动合同内容为准”的内容。

（3）在劳动合同里写明“如录用通知书与劳动合同内容产生冲突的，以劳动合同内容为准”的条款。

法律依据：

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

从合同法的角度讲，录用通知书属于邀约，一经送达员工便发生效力，用人单位不得随意撤销，否则用人单位可能承担缔约过失责任。用人单位应该在知晓员工体检结果之后方能发放录用通知书。如录用通知书先于体检发放，而员工体检结果并不符合用人单位要求，用人单位再想不录用员工，可能面临承担缔约过失责任的不利法律后果。

解决方案：

在规章制度里规定，人力资源部门应当在知晓员工体检结果，并经批准后，方可向拟录用者发放录用通知书。

法律依据：

《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

在实践中，一些用人单位在向员工发放录用通知书之后，由于员工入职后的工作岗位和薪资待遇完全按照录用通知书执行，因此忽视了签订劳动合同。由此，录用通知书可能会不被认定为劳动合同，从而形成事实劳动关系，用人单位将会面临以下不利法律后果：

（1）自入职的第二个月起，支付双倍工资；

（2）员工可以以用人单位未缴纳社会保险费为由被迫辞职要求用人单位支付经济补偿金；

（3）员工发生工伤的，用人单位应当依法承担工伤赔偿责任等。

而在一些员工要求企业支付未订立书面劳动合同的双倍工资的劳动争议案件中，一些企业也常会以录用通知书为证据，来证明已与员工签订了劳动合同，这显然是将劳动合同和录用通知书的法律意义和性质混为一团了。

解决方案：

在规章制度里规定，员工入职时统一签订劳动合同。

用人单位在决定录用员工后，向其发放录用通知书，录用通知书中未明确承诺期限等失效条件，应聘者在收到录用通知书后不予理睬，继续另寻工作，在其未找到更合适的岗位后到用人单位报到，但此时用人单位的招聘岗位已录用他人，用人单位可能要承担缔约过失责任。

解决方案：

提供录用通知书的范本供人力资源部参照使用。

法律依据：

《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

从合同法的角度讲，录用通知书属于要约，一经送达员工便发生法律效力，用人单位不得随意撤销，否则用人单位可能承担缔约过失责任。

解决方案：

在规章制度里规定，人力资源部门应当在经批准后，向拟录用者发放录用通知书。

法律依据：

《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

很多HR对招聘时会发生的法律风险都不以为然，但其实用工风险是方方面面的，每一步都不容忽视！

2020年，HR职业生涯提升必备↓↓↓