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企业用工：2019年度十大劳动热点话题

2019-12-31 7531 14 0 0 来源：用工新法

2019年是劳动用工冲突频现的一年。

席卷全球的裁员潮此起彼伏，显见全球经济形势的下行态势。在中国，随着互联网红利收缩，头部企业裁员、“人员优化”风波不断。临近年底，网易解雇患病员工事件、华为“251”事件接连发生，两家大型企业因二起劳动纠纷被推上了风头浪尖。

另一方面，平台经济、新业态用工出现高歌猛进的势头，带来新型用工方式下的劳动关系确认问题和劳动者权益保障等新问题，由于监管部门“让子弹再飞一阵子”的政策导向，使得该领域成为有待观察的热门。

政策层面，从年初的人社部机构职能变更到国家推出《优化营商环境条例》，到年底国务院发布《保障农民工工资支付条例（草案）》、人社部发布标准版《劳动合同（通用）》范本等，各级政府不断在释放创业、就业政策的红利。但劳动者权益保障事关社会稳定大局，红利背后用工合规要求继续趋紧。

宏观形势、法规政策层面的种种变化，也反映到司法实务层面，2019年的劳动纠纷呈现更为复杂的形态。为提高劳动争议处理效率，各地裁审机构在2019年陆续出台适用本地区的劳动争议裁审意见，一方面有利于该区域劳动争议裁审标准的统一，另一方面却导致劳动争议裁审碎片化趋势加剧。

2019年即将过去，理清过去一年劳动领域热点事件背后的缘由，才能在新的一年里适应复杂用工环境下的新要求。

「用工新法」结合网络热词搜索及权威部门，如最高院、各一线城市的劳动裁审部门已发布的“2019年度劳动争议典型案例”，按照企业及HR关注度选出年度十大热点话题，涉及2019年对劳动用工产生重大影响的法规政策、热点事件和典型案例，以飨读者。

社保降费“尘埃落定”

经历了2018年社保税征的“步步惊心”之后，迈入2019年，企业终于松了一口气，高层不断释放降费减负的信息让老板们的心逐渐平稳下来，特别是李总理在两会的《政府工作报告》中再次重申各地可将养老保险单位缴费比例降至16%，要求各地不得采取任何增加小微企业实际缴费负担的做法，不得自行对历史欠费进行集中清缴，确保职工社保待遇不受影响、养老金按照足额发放。

2019年4月1日，国务院办公厅发布了《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》（国办发【2019】13号），把李总理在《政府工作报告》中提到的内容以文件的形式正式公之于众。

2019年10月，人社部发布《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》，加上2018年11月28各部委联合发布的《关于在社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》，显见主管部门的政策导向：在社保降费的同时，减少社保费的“跑冒滴漏”。

当社保相关的话题渐趋平静，大家以为社保税征已经暂缓的时候，临近年底，2019年11月1日，河北省衡水市桃城区人社局社会保险事业管理所合署办公税务窗口开出全国第一张社保信息共享新系统社保征缴税票。

2019年12月12日，国家税务总局成立社会保险司（非税收入司）与税收大数据和风险管理司，最为关注的社保问题。

“社保税征”伴随社保降费大大方方地来到了我们的身边。

全国第一张社保税票的开出，意味着社保税征已经没有任何悬念；而对社保领域严重失信人的相关惩戒的做法，预示着社保规范是大势所趋，长期按照最低标准申报的企业、劳务派遣、物业安保、建筑劳务等用工多的企业漏保现象将被严查，大部分企业用工成本必将提高。

互联网从业者控诉“996”

今年3月，一名程序员在GitHub社区上建立了一个“996.icu”的项目，“上班996，下班ICU”成为互联网用工的新描述。

4月11日，马云在阿里巴巴内部交流中谈及近期备受争议的996加班文化，称“能做996是一种巨大的福气”；次日，刘强东在朋友圈回应：”混日子的人不是我的兄弟！“

马云的评论招致网民热议，但马老师意犹未尽，4月14日在微博上发了一篇长文《再谈996：理性讨论比结论更重要，周末愉快！》，文中说到：“真正的996不是简单的加班，不是单调的体力活，和被剥削没有关系……那些能坚持996的人一定是找到了自己的热情之处，找到了金钱以外的快乐之处”。

4月14日，人民日报在官方微博上发表评论：“崇尚奋斗，不等于强制996”，算是给这件事定了一个基调。

我国《劳动法》规定，加班时间一个月最多不能超过36小时。如果按照996工作制，一周加班就达到24小时。其实改革开放四十年来，在制造业领域，大部分台资企业、私营企业加班均为普遍现象，甚至007亦不罕见，加班长期以来似乎司空见惯。

如今由互联网从业者发起对“996”的控诉，并引发热议，其背后的原因是劳动力结构和经济形势的变化。

此前的制造业从业者大部分为文化程度较低的农民工，追求较基础的权利，即就业权和工资；而随着经济的发展，互联网从业者大部分是具有较高文化和法律素质的劳动者，更加追求工作与生活的平衡。

面对国内劳动力红利的终结、8090后的登场，企业应当对新生代劳动力的特点加以研究并做出适当的回应。

从华为“251”事件看员工维权招式

2019年11月，李洪元将《刑事赔偿决定书》及事件始末发到离职员工微信群中引发热议，事件牵涉了华为公司人力资源部多位职员，包括华为公司人力资源部部长何承东、职员袁红、部门秘书周婷及李洪元所在部门主管李鹏。由于各种信息无法验证其真伪，难以对整个事件作出评判。以下仅对事情进行简单梳理，不作主观评价。

李洪元于2005年10月入职华为，在逆变器销售管理部工作。2017年年底，李洪元劳动合同即将到期，主管明确公司将不再续约；2018年1月31日，李洪元与HR何承东、袁红进行离职谈判，何给出的方案是N+1（含年终奖），但李不同意，提出了2N。最后双方达成一致，同意给李洪元补发331576.73元离职补偿。

2018年3月8日，该笔款项扣除税费后由部门秘书周婷的个人银行账户转款304742.98元到李洪元账户，交易摘要为“离职经济补偿”。

事情本来到此结束，但到了2018年9月，李洪元又以没有拿到年终奖为由申请劳动仲裁，未果后于2018年11月向深圳市龙岗区人民法院起诉。华为公司法务应诉后，所有事情经过被起底。

2018年12月15日，华为以泄露商业机密罪报案，包括李洪元、何承东在内，一共四个人被警方拘押，后改为敲诈勒索罪报案；2019年1月22日，李洪元被正式批捕；2019年8月23日，李洪元无罪释放，期间他被羁押了251天。

近年来，员工因劳资问题与公司“沟通”构成敲诈勒索罪呈高发态势。员工采取的行为往往包括到公司吵闹、砸毁公司财物；威胁公司领导及家人安全或者威胁公司正常经营；以公司财务等保密资料作为要挟手段等等。

华为“251”事件虽然因“离职经济补偿”而起，但背后反映的是员工的利益诉求和维权手段已经迭代升级。员工利用企业存在的管理问题成功要挟部门主管作出让步，暴露了企业在用工管理及员工风险控制上的漏洞。

同时值得企业及HR注意的是，在本次李洪元事件牵涉了多名HR，当事者何承东即为华为公司人力资源部部长，2018年3月13日，何承东被免除人力资源部部长职务。在案件过程中，何承东推翻了自己此前的口供，也成为李洪元罪名不能成立的一个关键环节。而李洪元当时在与HR谈判时的录音成了本案“敲诈勒索”罪名不能成立的关键证据。

此案再次警醒HR们，面对利益追求、维权手段不断翻新升级的员工，HR们在职场上要时时警惕自身的法律风险。

裁员风波中的HR

临近岁末，裁员潮再次来袭。

面对外部竞争的压力，裁员有时无疑是企业断臂求生的手段，但由于我国劳动法对裁员的一系列严格限制，使得该手段用起来风险是“十面埋伏”。

2019年11月24日，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦》在社交平台流传。据作者称，自2014年从上海交大毕业后就进入到网易工作，是一名入职网易游戏5年的员工。在职期间遇到了一系列不公正待遇，包括绩效与个人实际工作情况不符；自己生病后，网易采用“逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司”等各种方式让其离职。

网易成为这个寒冬互联网裁员”暴利“、”冷漠“的代表。

在这场辞退风波中，除了公司和员工的爱恨情仇，另一个同样承担着巨大压力的角色，辞退工作的执行者——HR，也被放在了舆论的显微镜下。

对老板负责，为员工服务的HR，在职业角色和个人情感之间艰难从事，成为互联网大时代中，一种特别的职场命运。

这次网易暴力裁员事件中，网易HR的做事方式从成本角度看是省了成本，但长远考虑却为公司文化、品牌等内在造成了损失。

常常要扮演“坏人”的HR对裁员也好、对其他用工管理工作也好，“术”不可不用，但“术”不可用尽，还是应当多懂一些“道”，而这个“道”就是在要多考虑一下人性的基本需求。

平台经济催生新型用工关系

2019年08月08日国务院办公厅发布《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，特别强调“鼓励发展平台经济新业态、优化平台经济发展环境、切实保护平台经济参与者合法权益”。

2019年11月4日，浙江省人社厅发布《关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》指出，电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态经济蓬勃发展，吸纳了大批的劳动力就业创业，相伴而生的劳动用工问题也逐步显现。

（传统用工关系与新型用工关系对比）

一波波关于新业态用工的政策红利正在袭来，快速掌握新业态用工特点、占领政策高地，为企业选择适合的用工模式，成为HR们竞技的新场合，善于利用政策优惠、为企业创造更多价值的HR在老板眼中的地位将骤然上升。

但另一方面，由于目前尚未出台统一的司法意见，关于”互联网+平台“下的新型用工关系，法院还是具体案件具体审理。没有固定的裁判标准和尺度，这让企业在采用新型用工关系时，多了一重不确定性。

对此，企业及HR应当密切关注政策动态、政府监管方向，争取做到：既保障创新创业趋势，又尊重市场基本规律；既保护劳动者法定权利，又防止滥用权利侵犯企业利益；既督促企业规范管理，也考虑客观情况保护企业自主用工。

终结“农民工欠薪”

12月4日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，审议通过《保障农民工工资支付条例（草案）》（以下简称《条例》）。该条例首次将“农民工”作为一个特殊的就业群体写入行政法规，对于“农民工欠薪”问题已成顽疾的建设领域来说，影响深远。

《条例》共7章57条，其中对于建设领域农民工工资支付的问题做了更为确定的明示，在规制举措和违法责任也更为严格。

一是设立农民工工资支付台账、建设项目农民工工资专用账户和工资保证金等方式确保足额支付农民工工资；
二是不再强调责任主体是否与农民工存在劳动关系，而是将具有合法经营资格和不具备合法经营资格的单位均作为清偿拖欠农民工工资的责任主体；
三是对工程建设领域通过专章规定并细化此前行之有效的建设领域解决农民工欠薪的做法；
四是强化行政部门责任；
五是加大违法责任。

所有建筑领域从业单位及其他有使用农民工的企业，均应根据《条例》中关于劳动用工责任的相关规定对合作协议、合作内容进行修改调整，以适应《条例》的规定。

同时，“农民工欠薪”终结之后，工资这一最能触动劳动者神经的问题也将成为企业用工管理的一门必修课。

竞业限制协议效力问题

企业因与员工约定竞业限制不当，产生纠纷或商业秘密泄露等问题，近年来呈高发态势。

2019年10月，北京市第一中级人民法院发布《涉竞业限制劳动争议十大案例》，其中一则案例如下：

李某于2017年3月27日入职某公司，双方签订了《保密和行业禁止协议》，约定“无论何种原因乙方在与甲方解除或终止本合同两年内不得在与甲方有竞争性的企业和相关的行业从事相关工作”，其中双方并未约定竞业限制补偿标准。双方劳动关系于2017年9月26日解除，后某公司未向李某支付竞业限制补偿。

李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张协议未约定，公司无需支付补偿。法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。

关于未约定解除或者终止劳动合同后用人单位给予劳动者经济补偿的竞业限制协议是否有效的问题，司法实践中常见的判决结果是这样的：

劳动者主张该协议有效，且实际履行了，则法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定认可该协议的效力；

如果劳动者离职后不愿意履行竞业限制义务，且以协议中未约定经济补偿为由主张竞业限制协议无效的，法院往往引用《劳动合同法》第26条关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利”导致劳动合同无效或部分无效的规定，而认定竞业限制协议无效。

面对诸多风险，企业与员工约定竞业限制时，需要做到以下几点：

1.审慎确定商业秘密范围及需要签订竞业限制协议的员工范围；
2.根据实际情况制定竞业限制协议，合理设置竞业限制义务、地域、期限、经济补偿及违约金，建立设计合理的检查方式；
3.在员工离职时，更要办理好交接手续，明确是否履行竞业限制义务，若不需要，应当告知劳动者并保留相应的证据，避免后续纠纷。

“工伤”——企业受不起的伤

工伤是劳动密集型企业频发的用工问题。

2019年6月27日，人力资源和社会保障部对十三届全国人大二次会议第8647号建议作出答复（人社建字〔2019〕2号）提出：在对此类情形工伤认定的把握上，既要考虑工伤保险的制度属性和我国现阶段国情特点，还应兼顾与用人单位、社会保险基金之间的利益平衡，不能无限度扩大。

由于工伤事故赔偿金额较大甚至巨大，往往成为一些企业致命的负担。

企业应当采取必要措施减少工伤事故的发生，通过工伤保险及正确使用商业保险，减少企业负担。

竞聘上岗及末位淘汰

“末位淘汰”、“竞聘上岗”是二种常见的用工管理手段，即通过竞争机制给予员工一定的压力，从而激发员工积极性。但是，使用不当往往造成反向效果。

2019年11月15日，最高人民法院办公厅发布关于全国法院系统2019年度优秀案例分析评选结果。晏某诉上海某工程公司劳动合同纠纷案被评为二等奖，这是一起因调岗调薪引发的案件。

本案中，一审法院认定用人单位职代会审议通过的“竞聘上岗和安置办法”可以产生劳动合同变更的效力；二审法院则认为，劳动合同变更更多体现用人单位和劳动者之间对于变更劳动合同行为的合意，“竞聘上岗”等改革办法经过职代会审议通过，说明A公司并非滥用用工管理权，但涉及对员工调岗调薪，则应当考虑员工的意愿或出现法定情形。由于晏某不参加竞聘上岗，A公司在未能证明晏某存在不胜任工作等情形下直接作出待岗处理，显然缺乏法律依据。

实践中，未与员工协商一致单方调整员工工作岗位引发纠纷企业往往败诉。企业进行员工调岗，要特别注意四性原则，即：必要性、一致性、合理性及程序正当性。

超龄人员再就业的政策走向

人口红利的结束，也导致了大量超龄劳动者继续在劳动岗位上提供各种各样的劳动，用人单位使用此类劳动者的比例逐年在扩大。如何避免超龄人员用工风险，成为企业必须面对的问题。

使用超龄人员要特别注意以下几点：

1.个性化设计与超龄人员的劳务合同；
2.新招用达到或超过法定退休年龄的人员，全部签订劳务协议；
3.对超龄人员的养老保险，可以继续以职工身份在本单位缴费，也可以以个人身份在灵活窗口缴费；
4.在劳务协议明确工作期间受到职业伤害的责任承担方式，并通过购买雇主责任险或其他商业保险为超龄人员投保工作期间职业伤害保障。

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