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资讯>劳动法

在开具离职证明时，能否要求先签订竞业限制协议？

2019-12-20 6226 12 0 0 来源： 人力资源心理学

案情简介


张某于2015年3月1日入职某教育科技有限公司，从事客户经理工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元。2016年6月1日，张某因个人原因向教育科技有限公司书面提出离职，告知该公司将于7月1日离职。7月1日，张某要求教育科技有限公司办理离职手续，该公司要求与张某订立竞业限制协议后方可同意离职。张某认为订立竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故未同意订立。教育科技有限公司拒绝为张某开具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续。此后，张某自行离职，未再到教育科技有限公司工作。随后，张某应聘某销售公司，销售公司向张某发出了录用通知，但因张某无法提供解除劳动合同证明及办理社会保险关系转移手续而未能入职。2016年10月1日，张某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育科技有限公司开具解除劳动合同证明。

争议焦点

用人单位能否在开具解除劳动合同证明时设置前提条件？

案例分析

仲裁委审理后认为，根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，张某依法享有解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据上述法律规定，在劳动者依法行使解除劳动合同的权利时，用人单位负有为劳动者出具解除劳动合同的证明、办理档案及社保关系转移等法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述法定义务。本案中，教育科技有限公司不应以任何理由阻止张某行使该权利。教育科技有限公司不依法开具解除劳动合同证明并办理社保转移手续的行为，属违法行为，故裁决支持张某的仲裁请求。

本文来源：网络，北京市人社局调解仲裁管理处，由人力资源心理学整理编辑， 所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表“人力资源心理学”立场。

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