基本案情:

许某2016年7月7日至2017年6月13日入职桃子公司。桃子公司为许某购买了社会保险，但双方未签订书面劳动合同，双方确认桃子公司已经支付许某在职期间的全部工资57097元。

仲裁经过:

许某请求：请求桃子公司支付2016年7月7日至2017年6月13日期间未签订劳动合同的加倍工资63245元。

仲裁结果：桃子公司须在该裁决生效后即支付许某2016年8月7日至2017年6月12日期间未签订劳动合同应加付的一倍工资57097元。

公司不服起诉。公司会有什么招来翻盘？

公司说，许某填写的《员工入职登记表》可视为双方已签订书面劳动合同，且公司为许某缴纳了社保，不存在规避用工，没有损害许某利益。

许某说，入职登记表不是劳动合同！

一审法院会怎么认为？劳动者有理，没签订合同要给双倍工资！

具体理由如下：

员工入职登记表是否可以视为劳动合同。劳动合同是劳动者和用人单位为确立劳动关系，约定双方权利义务所签订的协议，由双方各自持有，对双方具有约束力。一方面，它具有诺成性、双务性、有偿性等一般合同性质。另一方面，它又不同于一般的合同，具有主体特定性、人身从属性等特殊属性。

而员工入职登记表是用人单位内部用于规范人力资源管理，由新入职员工填写的文件资料，目的在于了解新入职员工的基本情况，对用人单位及劳动者不具有约束力，通常情况下不具有合同性质。

且由于许某并不持有该登记表，一旦双方对其中内容产生争议，许某不能提供相关约定的依据，其权益得不到保障，这也与规范用工、保护劳动者合法权益的立法本意相违背。而且员工入职登记表中的内容还缺少劳动合同法规定的劳动合同应当具备的部分条款，故员工入职登记表不能视为双方签订的书面劳动合同。综上，桃子公司的主张不符合法律规定，一审法院不予以采信。

关于桃子公司是否需要支付许某未签订书面劳动合同的一倍工资。法律规定用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同两倍工资中除工资外的另外一倍，不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同双倍工资中的一倍，在法律性质上属于惩罚性赔偿金，惩罚性赔偿金的计算基数是工资标准。许某于2016年7月7日入职桃子公司，桃子公司应当自用工之日起一个月内（即2016年8月7日之前）与许某签订书面劳动合同，双方于2017年6月12日解除劳动关系，由于桃子公司未与许某签订书面劳动合同，桃子公司应自2016年8月7日起支付许某未签订劳动合同的加倍工资至2017年6月12日。

判决如下：桃子公司应于判决生效之日支付许某2016年8月7日至2017年6月12日期间未签订劳动合同双倍工资差额57097元。

二审还有机会吗？二审认为，入职登记表就可以视为合同，一审必须纠正

二审顺便把入职登记表的背面查清楚了

《员工入职登记表》的背面“中山市桃元五金制品有限公司入职须知”有如下的内容：招聘要求：小学以上文化程度，性别不限，年龄18周岁以上，身体健康，视力一定要正常，吃苦耐劳、遵纪守法、服从安排、服从管理、能适应加班生产。本单位生产员工工资实行计件工资制度，月法定正常工作时间工资为1510元，因经常要加班，为便于计算工资，计件单价中含加班工资，单位有义务准时发放工资。工作26天含加班工资在内的技术工种（焊接、抛光）的保底工资为5000元，非技术工种3000元。凡入职本公司的员工劳动合同期限不少于1年，所以你的劳动合同期限为入职之日起至1年期限。工作地点：位于东升××裕民村的厂内。员工工作时间为每天8小时至10小时，并存在休息日加班情形。公司依法为员工购买社会保险，保障员工法定利益。公司依法为员工工作提供劳动保护条件，保障员工不受职业病危害等等。

二审认为，桃子公司要求许某填写的《员工入职登记表》背面的“中山市桃元五金制品有限公司入职须知”所记载的内容包括了工作内容、工作地点、劳动报酬、安全生产状况、工作时间等劳动合同应具备的基本事项。上述《员工入职登记表》虽未冠以《劳动合同》的名称，但根据该表所记载的许某的基本情况及入职须知的内容可以确定双方之间基本权利义务关系，故可以认定上述《员工入职登记表》是具有建立劳动关系性质的书面协议。

且桃子公司亦按入职须知的约定为许某提供了劳动条件、按时足额发放了工资、购买了社保，保障了许某的法定权益。因此，可视为桃子公司与许某已经签订了书面劳动合同。

撤销一审，改判公司不必支付双倍工资差额。