员工新入职一家公司，公司会给新员工一段时间的试用期，这个是试用期的长短，每个公司不同，大概在1~3个月的时间，试用期期间，公司会考察员工的表现，而员工也会在这期间做出去留的打算。

有位公司的HR在职场论坛上吐槽了他们公司新招来的一名员工，公司新招来了一位员工入职，三天之后就辞职了，给出的理由是找到了更合适的工作。                                       

HR觉得现在的年轻人都太不负责任了，太过自我，只站在自己的角度考虑问题，完全不替公司着想。

有网友觉得新员工是有点不负责任，说走就走，完全不考虑公司的利益，哪怕是试用期辞职，也要适当给公司留出找接替者的时间。

你还在为新员工留不住而烦恼？那你一定是没有了解过一个非常实用的工具：胜任力模型。

谈起胜任力模型，我们的第一反应通常都会觉得高大上，和自己的工作发生交集的机会很少。在实际工作中，由于系统构建胜任力模型投入大、专业要求高，模型应用还需要一系列后续管理机制的建立，所以很少企业愿意去构建自己的胜任力管理系统。通俗点说，就是胜任力模型建设难、成本高、产出难、见效慢，换了你我也不愿轻易去做这事。

胜任力模型简单的说就是人才标准的集合。

胜任力模型▲

胜任力模型的最早可追溯到“科学管理之父”Taylor 对科学管理的研究,当时称之为“管理胜任特征运动”(Management Competencies Movement) 。1973 年，McClelland (1973) 发表了“测量胜任特征而不是智力” (Testing for Competency Rather Than for Intelligence) 一文，掀起了研究胜任特征的热潮。

此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征进行了大量的理论和实证研究,取得了较为丰富的研究成果。咨询领域在20世纪初开始运用理论研究的成果，在实践中不断探索。 

胜任力模型之所以可以成为人才管理的主要内容之一，是因为在企业管理的实践中，人才标准是所有人力资源管理工作的起点。

人力资源很多工作都离不开人才标准，例如，企业在招聘过程中， HR会通过编制岗位说明书的要求来做为招聘的要求，否则招聘就无标准可依照。

胜任力模型作为企业衡量人才的“标尺”，依靠流程、制度与系统在人才管理体系中应用甚广！

构建胜任力模型的步骤▲

成果展示：胜任力辞典▲

胜任力模型是公司的人才标准，它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效。