聂某为建设服务中心员工，2012年1月3日聂某与该服务中心工作签订劳动合同，建立劳动关系。2017年1月3日，双方继续签订劳动合同，双方在合同中约定：劳动合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日，聂某在该公司道路维护岗位从事道路维护工作，终止劳动合同前十二个月的月平均工资为3838元。该服务中心实施“末尾淘汰制”，根据单位对聂某进行考核，聂某的考核结果处于最末端，故单位通知聂某解除劳动合同关系。聂某不服解除劳动合同关系，向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同补偿金。

后经过劳动人事争议仲裁委员会审理，裁决由用人单位向聂某支付解除劳动关系经济补偿金。单位不认可该仲裁裁决，故诉至人民法院，请求撤销仲裁裁决。

本案的争议焦点：以“末尾淘汰制”为由解除劳动关系是否合法？

法院经审理认定，公司在未与聂某就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出因考核成绩处于末尾就解除劳动合同，应支付解除劳动合同补偿金，遂判决原告单位于本判决生效后十日内一次性向被告聂某支付经济补偿金。

劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，单位对聂某进行考核，聂某的考核结果处于最末端，单位可以与其进行协商，或者进行培训或者调整工作岗位，如聂某仍不能胜任工作，在支付补偿金之后，可以解除劳动关系。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前解除劳动合同。用人单位不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同。考核末位也不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同。

蓝海提示：末位淘汰制是用人单位经常制定的一项考核标准，旨在对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。作为一种绩效管理方式，末位淘汰制可以在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率，因此被许多企业所采用。然而在我国目前末位淘汰制尚未得到法律的明确认可，存在较大的法律风险。

因此，如果企业想要实施末位淘汰制，应当在民主的前提下，提前公示考核内容、考核数据，保障员工的知情权。对于业绩考核为末位、确实属于不能胜任工作的员工，企业可以安排其进行培训或者岗位调整，取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一次考核时，如果员工经过考核仍然不合格，用人单位可以根据劳动合同法解除劳动关系，但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿金。

*内容来源：(2018)新23民终1531号 内容有删减