张某与某文化传播公司约定于2018年5月16日至6月19日期间参加岗前培训，不受考勤管理，双方约定培训期间补助3000元/月；2018年6月20日至30日期间，张某在该公司处正式工作，双方约定月工资5000元。双方未签订书面劳动合同，张某出勤至同年6月30日之后遭辞退。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付工资等。仲裁委支持了张某的全部诉讼请求。公司不服，向北京市通州区人民法院起诉，请求确认与张某于2018年5月16日至6月19日期间不存在劳动关系并且不支付相关费用。

争议焦点：在“岗前培训”期间，劳动者与用人单位是否建立劳动关系？

裁判结果：法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。文化传播公司主张，张某2018年5月16日至6月19日期间属于培训考察期，但根据其自述，该培训系公司安排，培训期间支付相应报酬，双方存在建立劳动关系的本质特征，属于用工范畴。故判决确认文化传播有限公司与张某2016年5月16日至6月30日期间存在劳动关系，公司支付张某该期间工资以及解除劳动关系经济补偿金等。

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

确认劳动关系首先要确认双方是否符合主体资格，本案中文化传播公司和张某均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。

其次要确认双方是否形成劳动用工关系，本案中在培训期间，张某的岗位培训系文化传播公司安排，公司以要求张某按正常上下班时间打卡形式对其进行了劳动管理。张某事实上也接受了公司的劳动管理，双方具有身份上的隶属关系。此外在培训期间，用人单位支付了相应报酬，张某也接受了报酬。故双方形成劳动用工关系。

劳动关系成立，再次还要看劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。公司是以张某在其岗位上工作为目的为其提供了“岗前培训”。张某之所以接受培训也是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营业务。因此，“岗前培训”活动构成了公司整个经营业务活动的一部分，与公司经营息息相关。故张某看似在进行岗前入职培训，实际是在从事广义上的劳动工作。由此可见，这里的岗位培训也是用人单位的用工行为。

蓝海提示：虽不少企业抱着试用的心态组织新员工培训，一旦发生争议就否认劳动关系。但是入职培训期和劳动关系存续期并不冲突。培训期间不能仅仅因为劳动者从事的活动与本职工作无关，就否认双方之间存在劳动关系。

故在岗位培训期间用人单位应依法保护劳动者的权益，依法与劳动者签订书面劳动合同，并按约定支付劳动报酬且执行最低工资标准规定，依法缴纳社会保险费，切不可认为岗位培训期间双方不建立劳动关系而怠于履行法律规定的义务，以致承担相应的违法后果。

*案例来源：(2018)京0112民初33751号 内容有删减