曹某于2014年7月23日进入上海某广告公司，从事设计工作。

2016年4月17日，曹某因生病开始请病假，并依法提交了病假单。

2016年8月18日、8月24日，公司分别邮寄了一份《医疗期满通知书》给曹某，要求其医疗期满返岗上班。曹某向公司表示，自己身体尚未恢复好，无法到岗上班仍然需要在家休息。

2016年9月17日，公司向曹某寄发了《解除劳动合同通知书》，根据劳动合同法第40条第1项规定解除与曹某劳动合同，并愿意按照工作年限支付经济补偿。曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付医疗补助费。

庭审中，被申请人辩称，我司是否支付医疗补助费，应当以劳动者劳动能力鉴定结果为准。劳动者丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位在解除或终止劳动合同时才应当支付医疗补助费；申请人未进行丧失劳动能力的鉴定，被申请人无需支付医疗补助费。如果不分病情或受伤的严重程度都应当支付医疗补助费，这显然对用人单位是不公平的。而申请人则称，被申请人应依法支付被告医疗补助金，且该费用支付与劳动能力是否丧失无关，无需经过鉴定。

因申请人医疗期满解除，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同的。

被申请人依据《劳动合同法》第四十四条第一款与劳动者解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付医疗补助费，是否需要进行劳动能力鉴定？

本会认为，根据《上海市劳动合同条例》第四十四条的规定，用人单位以劳动者患病医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同的，除按规定支付经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

现被申请人解除劳动合同的理由符合上述规定情形，被申请人应支付申请人医疗补助费。被申请人以申请人未就劳动能力作鉴定为由不同意支付医疗补助费，缺乏依据，本会不予采纳。

医疗补助费的规定，其意义是劳动者在解除或终止劳动合同后因患病或非因公负伤而可能造成的困难，由用人单位给与的一定经济帮助。

根据劳动关系结束原因的不同，医疗补助费分两类：一是在劳动合同期限内解除劳动合同的医疗补助费；二是在劳动合同期限届满时终止劳动合同的医疗补助费。

本案就是第一类情形。原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）第六条规定关于医疗补助费的规定，已经废止。目前，我们依据《上海市劳动合同条例》四十四条的规定要求用人单位支付医疗补助费。此种情形下，用人单位依法劳动合同应当具备如下条件：一是劳动者属于患病或非因工负伤；二是劳动者的医疗期已经届满；三是劳动者不能从事原工作；四是也不能从事另行安排的工作。用人单位依据《劳动合同法》第四十条第一款之规定与劳动者解除劳动合同，需按照规定向劳动者支付经济补偿和医疗补助费，双方据此解除劳动合同，并无要求劳动者进行劳动能力鉴定为支付条件。

针对第二类情形，是根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》[1996]354号中规定，劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5—10 级的，用人单位除依法支付经济补偿金之外，还应支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于劳动合同期已满但医疗期未满的劳动者应当受到法定医疗期的保护，单位不得与其解除劳动合同的，劳动合同应当依法顺延至医疗期满。此规定是针对劳动合同期限届满但医疗期未满的劳动者，用人单位依法顺延至医疗期满终止劳动合同时，是否需要支付医疗补助费的规定。由于现行“劳动合同法”等相关法律法规对此情形没有规定，故该规定依然有效。

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