从以上案例可以看出，司法实践中对于岗聘分离制及用人单位与劳动者签订的岗位聘用协议的效力是予以认可的，即该制度是具有可操作性的。那么，实行岗聘分离制度时应当注意哪些事项呢？

第一，公司需要制定相应的规章制度，且该制度须依法经过民主公示程序。

第二，调整工作岗位须在劳动合同中约定的工作内容范围之内进行调整。调整前后的工作岗位须同属于一个工作范畴，需具有一定关联性，避免前后岗位工作性质、特点、职责、考核标准、能力要求差异太大，从而被认定为调岗缺乏必要性、合理性，造成违法调岗的风险。

第三，岗位聘用协议到期终止后，无法及时安排新的岗位或者双方对于新岗位无法达成一致的情况下，不要采取过激的强制工作转交行为，必要时适当地安排其他工作，比如辅助性的工作内容等，避免员工因情绪波动较大而引发不必要的劳动争议。

第四，并非所有员工都要采取岗聘分离制度，一是因为岗位聘用协议的约定期限普遍较短，这会让人力资源部门劳动合同及岗聘分离协议的管理要求大大提升，稍有工作疏忽就有可能引发争议，所以对于普通基层员工、薪资待遇较低的员工仍采用传统用工形式；

二是该种制度及用工形式对于企业高级管理人员来讲，适用效果更好；三是因为我国法律对此尚未有明文规定，只是司法机关予以了裁判倾向。综合以上内容，在实际操作该制度的过程中，一定要具体问题具体分析，全面把控岗位调整过程中可能出现的风险。

第五，全面考核及公平公正的评价，是该制度有效执行的保障。

通过实行岗聘分离制度，一方面可以在岗位聘用协议到期前发现能力达不到岗位要求的员工，可以将其调整到其他适合的岗位，同时使能力强、表现突出、能为该岗位创造价值的员工获得晋升机会或为其提供发展平台；聘用协议到期的，也可根据自己的能力表现申请调到其他岗位，实现自由选择，双向选择。

在我国法律尚未有明确规定的情况下，采用该制度能够在一定程度上突破企业在实际实施过程中的法律枷锁和人力资源的管理困境。

无论企业采用何种模式构建人力资源淘汰机制，企业都需要倡导“能者上，平者让，庸者下”的用人理念，这样可以使员工有随时调岗的心理预期及承受能力，以保证淘汰机制良好的运行，构建和谐的员工关系。

综上所述，在经济高速发展和企业激烈竞争的形势下，企业改革势在必行。

一方面引入新进人员，留住优质人才，用激励机制促进员工提升个人及团队能力水平和业绩；另一方面，同时需要建立起反向的淘汰机制，裁减富余人员，将不称职、不适合甚至有碍企业发展的员工释放于组织之外。

企业必然需要保留并重塑构建这种“奖勤罚懒”的淘汰机制，从而实现对企业员工能力的激活，提升企业竞争力。