收取“入职培训费”，违法！

余某于2009年入职广州某公司，主要负责空调销售一职。因余某之前没有销售空调的经验，入职后，公司需对其进行为期一个月的销售技能系列培训，为了防止余某受训后离职，经双方协商一致，余某向公司交纳培训费2500元。

2017年3月，因公司长期拖欠工资，余某被迫离职，随后，余某申请劳动仲裁，主张公司退还培训费等权利。2017年6月13日，广州市劳动仲裁委裁决公司退还余某培训费2500元。（详见广州市中级人民法院[2018]粤01民终17596号）

毋庸讳言，在现实中确实存在这样的情况，有些员工在接受了用人单位提供的一系列专项培训后，跳槽到另外一家单位，这样一来，用人单位投入的大量培训成本不但打了水漂，更是替竞争对手培养了人才，真是“赔了夫人又折兵”。

为了防止出现 “学完即走”的现象，“保障”自身利益，有些企业想出了预先收取培训费的这种办法。因其具有一定的合理性，确实能够很大程度上“解决”企业的困扰，因此这一做法在实践中较为常见。

在实践中，对此也存在着两种不同的观点。

一种观点认为，员工的权益需要保障，企业的利益同样也需要保障，如果一味地禁止企业收费，必将助长“学完即走”的风气，损害企业利益，保障了员工利益却损害了企业利益，这样有违公平原则，因此，企业收取合理数额的培训费，并在一段时间后退还，应该被允许。

另一种观点则认为，《劳动合同法》第九条所规定的“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”，采用的是一刀切的形式，在任何情况下，企业均不得收取或变相收取包括培训费在内的财物，或者要求员工提供其他担保。

笔者赞同第二种观点。纵观我国劳动关系大势，企业依然占据优势地位，在很多时候，还是企业说了算。正因为如此，有很多企业就滥用这种优势地位，想方设法地侵害员工权益。

法律法规之所以采取一刀切禁止企业以任何形式向员工收取财物，正是为了约束企业滥用优势地位，进而保障员工合法权益。至于如何防止员工“学完即走”，企业应在管理上不断完善，而不应以违法侵害员工权益的做法约束员工。

当然，如果用人单位依据《劳动合同法》第二十二条规定，为员工提供了专项培训费用对其进行专业技术培训，并且签有相关服务费协议，员工违反服务期约定的，企业可以按照约定要求员工支付违约金，这是法律允许的。

周某于2018年5月入职韶关某酒店，担任西餐厅服务员一职。由于经营需要，酒店规定员工于上班时间必须统一着装，周某入职后，酒店给其发放了工作服两套，同时收取了周某300元，并开据了收据，项目为“服装费”。一个月后，酒店以试用不合格为由解除了与周某的劳动合同，周某对此无异议。当周某拿着工作服退还给酒店并要求退还300元时，遭到了酒店拒绝。双方沟通未果，周某申请了劳动仲裁。

庭审中，周某认为酒店不应收取员工财物，而今周某离职，酒店更应全额退还。酒店辩称，并非收取员工财物，而是把服装“出售”给员工，员工自愿“购买”，属于一般市场交易行为，与在商场购买服装无异，现今周某穿了一个多月，已不具备“退货”条件，因此不应退还该“服装费”。对此，劳动仲裁委支持了周某的主张，裁决酒店退还周某服装费300元。（详见韶关市中级人民法院[2016]粤02民终1234、1235号）

本案争议的焦点是，酒店收取周某的服装费，到底是属于一般市场交易行为，还是属于向员工收取财物的行为？

笔者赞同仲裁裁决，酒店行为应定性为违反法律规定向员工收取财物的做法，酒店所称的市场交易行为不成立。

《公司法》第十二条第一款规定，“公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记”。《企业法人登记管理条例》第三十条第一款第二项规定，“企业法人有下列情形之一的，登记主管机关可以根据情况分别给予警告、罚款、没收非法所得、停业整顿、扣缴、吊销《企业法人营业执照》的处罚：（二）擅自改变主要登记事项或者超出核准登记的经营范围从事经营活动的”。

其一，该酒店的经营范围并不包括服装销售，酒店没有取得销售服装的资质，若如酒店所言“出售”服装给他人，则涉嫌“超出核准登记的经营范围从事经营活动”，应由工商行政管理部门依据上述规定进行处罚。

其二，劳动者与用人单位具有人身从属关系，依附于用人单位，工作服属于工作需要之范围，酒店应无偿提供。

其三，即便是酒店有服装销售资质，也只能销售给无利害关系的他人（比如客人），而不得销售工作服给本酒店的员工，该酒店所称“一般市场交易行为”属于偷换概念，侵害了劳动者的合法权益。

本案中，该酒店规定员工上班必须统一着装，这个“着装”理所当然应由酒店提供，看似周某“自愿”购买，实则强迫周某付费，周某为了得到这份工作，不得不“自愿”支付该服装费，并非其真实意思的表示。因此，酒店行为的本质是变相向员工收取财物，为法律所禁止。

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