解除劳动合同的理由，能否事后变更？

2014年10月11日王某到公司面试，向公司提供了学历证书，并签订了劳动合同，录用条件为大专、身体良好，从事总经理助理工作。

2015年1月18日公司作出撤免通知，认为王某缺乏产品意识和生产管理能力，无法胜任总经理特别助理一职，决定从2015年1月19日起调至仓库任仓管员，同时薪资待遇调为仓管员待遇。王某不同意而没有去新岗位报到。

2015年1月21日公司作出公告，认为王某因管理能力不足，公司将该员工调整到仓库做仓管理员工作，该员工三天未到岗位报到，自2015年1月22日与王某解除劳动关系。

嗣后，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁决支持了王某的请求。

公司不服，向一审法院提起诉讼。认为王某提供虚假学历证，双方签订的劳动合同无效，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为，王某进入公司工作，依法建立了劳动关系。劳动合同法规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

本案中，公司认为王某提供虚假学历证，提供了网上查询记录、学历认证函，王某不能提供证据证明其学历证是真实的，一审法院认定王某提供虚假学历证进入公司工作，并与公司订立了劳动合同，应当认定王某存在欺诈行为，依法认定公司与王某签订的劳动合同无效。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据。

一审法院判决公司不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

王某不服，提起上诉。

二审法院认为，本案的争议焦点为，公司解除与王某的劳动合同是否合法。

公司于2015年1月21日发布公告以王某管理能力不足，将其调至仓管员岗位工作，其三天未到岗报到为由解除与王某的劳动合同，故公司应就王某工作能力不足难以胜任工作岗位，以及对王某调岗的合法性、合理性承担举证责任。但公司未能提供相关证据予以证实，应承担举证不能的不利法律后果。因此，本院认定公司的上述解除理由缺乏事实依据，不能成立。

对于公司在解除与王某的劳动合同后，是否可以以王某学历造假，致使劳动合同无效为由主张其解除劳动合同行为的合法性问题。本院认为，劳动合同是一种特殊的法律关系，在劳动关系中用人单位拥有绝对的优势权利和绝对的强势地位，劳动者则处在天然的弱势地位，故应对用人单位在解除权的行使方面苛以较为严格的限制条件，防止用人单位解除权的滥用，以保护劳动者的合法权益。本案中，公司公告的解除事由中并不包括王某学历造假的事实。即使存在学历造假情形，在公司公告的解除理由根据前述不能成立的情况下，公司以学历造假为由为其之前的违法解除行为辩解，显然违反诚实信用原则，应认定系对解除权的滥用。

故二审院对公司以王某学历造假为由主张其解除劳动合同的合法性的意见不予采信，二审法院认定公司解除与王某的劳动合同系属违法，应依法支付王某违法解除劳动合同赔偿金。一审法院对于公司是否违法解除问题的认定确有不当，二审法院予以纠正。二审法院判决撤销一审判决，改判公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

事后变更解除劳动合同的理由会侵害或影响劳动者申辩、仲裁等救济权利，因此解除劳动合同的理由不能事后变更。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的劳动争议由用人单位负举证责任。用人单位需要举证证明其解除劳动合同的合法性。判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知所载明的事实和理由，若放任其事后变更事实、理由及依据，会严重侵害劳动者申辩、仲裁等救济权利。因此，单位决定解除员工劳动合同务必要慎重，除了解除员工的理由需符合法律规定外，还应当有充分的证据加以证明，方能合法解除员工。

提示用人单位在作出与员工解除劳动合同的决定前，应当充分确认相应的解除事实和理由以及核实相应的证据。一旦作出决定后，再寄希望于事后进行变更，变更的解除事实和理由将不会被仲裁或法院认可。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

笔者：王素莹 ｜ 北京大成（沈阳）律师事务所