员工与公司签订离职协议后，还能主张更多补偿吗？

2017年3月26日，朱某进入公司工作并与公司签订劳动合同书。

2018年8月28日，朱某与公司签订协议书，约定“双方现行的劳动合同于2018年8月28日解除，甲方（公司）同意一次性支付乙方（朱某）经济补偿金计6,600元。乙方确认已仔细阅读了本协议的所有条款，完全理解并将忠实履行本协议的每一项条款和条件，甲乙双方确认，本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，乙方对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。乙方承诺与甲方结清上述条款中的事项及金额后与甲方再无任何经济纠纷。”

2018年10月16日，朱某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同代通知金6,600元、经济补偿金22,849.77元、项目提成60,109.16元。该仲裁委员会作出不予受理的决定。朱某不服，诉至一审法院。

一审法院认为，根据我国民法总则规定，具有民事行为能力人在不违反法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下所达成的协议，合法有效。另据最高人民法院司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案争议焦点在于，朱某、公司于2018年8月28日签订的协议书是否合法有效？

首先，根据协议书内容显示，朱某确认已仔细阅读了本协议的所有条款，完全理解并将忠实履行本协议。表明双方自主签订协议，也不违反相关法律及社会公共利益，双方均应予遵守。朱某诉称其不懂法律才签字。对此，公司不予认可。朱某系具有民事权利能力及民事行为能力人，有权处分自己的民事权利和仲裁、诉讼权利，朱某确认仔细阅读协议条款，理解并愿意履行协议，在此基础上签订协议书，因此，朱某该意见，一审法院不予采纳；

其次，协议书明确协议经双方签字后即生效，劳动关系解除，朱某确认无其他争议。况且，公司已按协议书规定支付朱某相应款项，该协议书已履行完毕，表明双方间就劳动关系、劳动报酬等方面再无任何争议；

再次，朱某、公司在协议书中确认本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，朱某对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。朱某承诺与公司结清上述条款中的事项及金额后与公司再无任何经济纠纷。由此表明，双方对协议书不存在重大误解，对签字生效的效力做出进一步的确认，朱某再行申请仲裁、提起诉讼，违背了诚实信用原则；

再者，朱某诉称协议书约定的经济补偿数额低，公司未给予结算提成，协议书显失公平。其一，朱某在协议书中已明确阅读并确认包括经济补偿在内的协议书所有条款，现不认可经济补偿条款，有违诚信原则。其二，朱某表示签订协议书时向公司提出结算提成的要求。表明朱某签订协议书时清楚公司还未结算提成，但朱某确认本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，朱某对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张，而没有特别约定提成结算除外的条款。表明朱某确认即使存在未予结算的提成，亦愿意放弃提成结算的主张。因此，朱某认为协议书显失公平的意见，同样缺乏事实依据，一审法院难以采纳。

综上，协议书系双方真实意思的表示，不违反法律强制性规定，应确认有效。故朱某要求判决撤销协议书，要求公司支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资6,600元、解除劳动合同经济补偿金16,249.77元、项目提成60,109.16元的诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。一审法院判决驳回朱某的诉讼请求。

朱某不服，提起上诉。

二审法院认为，具有完全民事行为能力人所做出的意思表示真实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗的民事法律行为有效。朱某系具有完全民事行为能力的自然人，其离职时与公司签订的协议书应当发生法律效力。朱某主张签订协议书存在重大误解及显失公平的情形应当予以撤销，故其应对此承担举证责任，现朱某仅以其非专业法律从业人士，对协议书中内容不够了解而主张对签订行为存在重大误解，于法无据；此外，显示公平适用的前提系一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，朱某签订协议书时，并未出现上述情形，故朱某主张签订协议书存在显失公平，无事实和法律依据。综上所述，协议书不存在可以撤销的法定情形，一审法院判决驳回朱某撤销协议书的诉讼请求，二审法院认可，予以维持。鉴于协议书系双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，故双方劳动关系已经解除、劳动关系中所涉权利义务关系已经通过协议书处理完毕，朱某再行主张劳动关系存续期间的代通金、解除劳动合同经济补偿金、项目提成，无事实和法律依据，法院不予支持。

综上所述，朱某的上诉理由不能成立，对其全部上诉请求应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审法院最终判决驳回朱某的上诉请求，维持原审判决。

员工与公司签订的离职协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或者显失公平情形的，应当认定为有效。劳动者不得反悔要求更多的补偿。

劳动者或用人单位做出的民事行为应当遵守诚实信用的基本原则。劳动关系解除时，用人单位与劳动者可以就经济补偿、尚未结算的工资、加班费等各项费用进行协商后一并作出处理。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但协议如果存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”因此，用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议后，如果存在违反法律规定的情形或者签订协议书时存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或者显失公平的情形的，可以向法院请求确认无效或请求撤销。如果不存在这些情形的，则协议就是有效的，双方应按照协议的约定履行。

建议用人单位和劳动者在签订劳动合同解除协议时，要提前充分、全面的考虑清楚自己的各项权利和相应义务，一旦签订协议后即发生法律效力，非法定情形任何一方不得随意反悔。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条  劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

笔者：王素莹 ｜ 北京大成（沈阳）律师事务所高级

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