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基本案情：

陈某2008年入职物管中心，在小区任维修工，双方签有2011年11月29日至2016年11月28日的劳动合同。陈某住在单位提供的宿舍，该宿舍与办公室相连接，位于小区内的半地下室。

2015年4月15日晚，已经下班的陈某与当日值班的同事李某在宿舍中喝酒，双方发生争执后打架，从宿舍一直纠缠至办公区域附近，110曾因此出警两次。4月24日，物管中心做出《关于对李某、陈某喝酒打架事件的处理决定》和《物管中心与职工陈某解除劳动合同的通知》。《关于对李某、陈某喝酒打架事件的处理决定》的内容：“物管中心值班员李某、维修工陈某于2015年4月15日晚八点左右在单位职工宿舍喝酒滋事打架，并于2015年4月15日22:16至2015年4月16日00:53分之间报警当地110三次，110出警两次（第一次出警将两人带回大钟寺派出所进行解决处理，第二次出警广通物业值班室再次解决）。此事件性质恶劣，给物管中心造成了极坏的影响。物管中心就此事对当事人进行了调查核实。二人均承认喝酒、打架、报警的全部事情经过。为了严肃企业制度……根据企业《奖惩规定》中的‘处罚规定’第二项第七条、《总值班室岗位职责》第十一条及《职工宿舍管理规定》第六条的内容，并根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三章第十九条第三款中的内容做出如下决定：自2015年4月26日物管中心正式与李某解除聘用合同关系，与陈某解除劳动合同关系。”《物管中心与职工陈某解除劳动合同的通知》的内容：“陈某……该职工于2015年4月15日晚八点左右在单位职工宿舍喝酒滋事打架，并三次报警当地110，110出警两次解决此事。此事件性质恶劣，给物管中心造成了极坏的影响。鉴于陈某严重违反物管中心规章制度，按照本企业的规定及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》……与陈某解除劳动合同。”

物管中心又在2015年8月通过邮寄和登报的方式向陈某送达了解除劳动合同的公告，主要内容为因陈某严重违反企业规章制度，一喝酒滋事，二2015年4月26日旷工至今，公司决定与陈某解除劳动合同。

……

陈某以与本案相同的请求为由向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出裁决书，驳回陈某的请求。陈某于法定期限内起诉。

陈某在一审法院诉称：物管中心以违纪为由违法解除与陈某的劳动关系。请求：违法解除劳动合同经济赔偿金70000元……

一审法院认为：

劳动合同中的第21条补充内容虽然为手写，但陈某一不能证明系事后添加，二该内容约定了陈某需遵守企业的规章制度和工作时间，工作时间一项已经与陈某的自认一致，企业在劳动合同中规定员工应遵守规章制度也系正常情况，故法院对劳动合同的真实性予以采信，进而对物管中心提交的规章制度的真实性予以采信。

根据该规定，喝酒、打架、闹事者，单位可以解除劳动合同，并未区分工作时间和下班时间。由于物管中心为陈某提供宿舍居住，该宿舍与办公室相连，又在所服务的小区之内，休息区域与工作区域的区分并不明显，故不能单纯的以陈某不当班来判断企业的规章制度中喝酒、打架、闹事者，单位可以解除劳动合同一项是否应适用。2015年4月15日晚，陈某已经下班，但其明知同事李某正在值班，仍与其一起喝酒，违反了上述规定。从常理上看，双方饮酒的行为与之后发生争执甚至打架，有一定的因果关系。而且，规章制度也规定了员工不得于宿舍内喝酒或其他不良不当行为。根据值班电话记录显示，零时前后共有5次报110的记录，110曾因此出警两次，此举势必干扰小区居民的休息，破坏小区的正常秩序，进而导致小区居民对物管中心的评价降低，为物管中心带来一系列的负面影响。综合上述情况，法院认为陈某的行为不但违反了物管中心的规章制度，也有违基本的劳动纪律，故对其的主张不予采信。物管中心以此为由与其解除劳动合同有事实和法律依据，法院对陈某要求经济赔偿金的请求予以驳回。……

一审法院判决：驳回陈某的诉讼请求。

陈某不服一审法院判决，提起上诉，请求撤销一审判决，改判支持其在一审期间提出的诉讼请求。

二审法院认为：

关于物管中心与陈某解除劳动合同是否合法一节，陈某虽主张，物管中心的规章制度未生效，物管中心与陈某解除劳动合同没有制度依据，但双方签订的劳动合同中已明确约定，陈某须遵守物管中心的各项规章制度，认真执行岗位责任制，遵守《物管中心住宿人员值班规定》等内容，故本院对物管中心提供的职工宿舍管理规定、奖惩规定等规章制度予以采信，对陈某的该项上诉理由，本院不予支持。根据上述规章制度，“员工不得于宿舍或办公室内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或其他不良不当行为。”“喝酒、打架、闹事者，用人单位可以解除劳动合同。”本案中，从物管中心提供的情况了解，李欣、李某、陈某书写打架事件经过等证据并结合双方当事人陈述，可以认定2015年4月15日晚，陈某与李某在宿舍喝酒，之后发生争执、打架，并多次报警等事实，陈某的行为不但违反了物管中心的规章制度，也有违基本的劳动纪律。陈某虽主张，其与同事发生争吵、撕扯的事件，发生在下班后的休息时间，下班时间不受单位约束，但从本案实际情况看，由于物管中心为陈某提供宿舍居住，该宿舍与办公室相连，而且李某正在值班，陈某与李某的上述行为必然会对物管中心的经营造成不良影响，对陈某的该项上诉理由，本院不予采信。物管中心与陈某解除劳动合同并不违反法律规定，对陈某要求物管中心支付违法解除劳动合同赔偿金70000元的上诉请求，本院不予支持。……

综上，一审判决正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

小编有话说

关于解雇保护与解雇自由，不同的价值取向会有不同的制度。

关于解雇自由，最为人所诟病的大概是，允许雇主轻易解雇员工，会导致员工就业困难，甚至影响社会稳定。解雇自由的好处呢？很少人提。我大概总结了一下：1、培养公民个人责任感，当解雇可以自由时，员工会力争上游，好好表现，否则失业。2、企业成本会降低，解雇自由，没有冗员成本，什么取证难解除难都成为历史。企业可以更关注发展，企业如果成本低，赚钱多，更容易扩大生产，招收更多的员工。3、企业不一定会轻易解雇员工，解除容易招聘难，企业没有社会责任，很难吸引更优秀的员工。招人用人是有成本的，轻易解除未必能招到合适的，会影响企业生产。

当然解雇保护已深入人心，并深入到劳动法立法理念中，从而形成特色的解雇保护制度。其中，严重违章制度是典型代表。

规章制度可以从两方面来看，一方面是企业管理员工的手段，是员工的行为规范。另一方面，规章制度也约束企业，权利不得滥用，得有据可依。

问题来了，企业可以通过规章制度管理员工工作时间、工作场所以外的行为吗？

毕竟，劳资关系还是劳动力买卖关系，劳动者在工作时间提供劳动是其义务，但是工作时间以外工作场所以外，单位能管吗？难道单位买了全部？

其实这个问题应该一分为二来看。

工作时间工作场所的言行，关系到单位的利益。只要单位的规章制度合理不违法，劳动者应该遵守。比如单位规定上班着正装，不得穿拖鞋短裤。这个很好理解，不啰嗦。

要说的是工作时间和场所以外的言行能不能管？

比如周末休息嫖娼被拘留

比如周末违法犯罪被取保候审期间

比如有家庭暴力

比如周末去兼职跑滴滴

比如不得坐黑车

必须再回到劳资关系的本质上，劳动力的买卖，是特殊的买卖，是一种长期的持续性的关系，对工作时间场所的言行管理没有争议，对于工作时间场所以外的管理，并非一定不可以。劳动合同法第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完善本单位的工作任务造成严重影响的，单位可以解除。比如下班后去其他单位当保安严重影响本质工作。劳动合同法还规定后合同义务，比如竞业限制，转移社保手续。劳动合同法第三条还规定了诚实信用原则，有学者据此发展出忠诚义务，比如不得发表不利单位言论，当然包括下班时间。关于忠诚义务也有案子，最有名的案子大概是维珍空间微博上抱怨飞机餐难吃遭解雇案例了

劳动关系不光是经济属性，还有人身属性，用人单位在劳动者下班后的交通事故工伤中要承担责任，在劳动者非工作时间患病或非因工负伤要承担相应的责任。当然本质上还是经济关系。写到这里，我们可以简单得出一个结论，企业购买劳动力，对劳动者来说，看似下班后和单位没有关系，但实际上第二天仍然要工作，所以，劳动者在下班时间的言行不得影响公司利益，如果和劳动合同履行有关，单位仍然可以管理。当然这个管理，必须影响或即将影响公司的利益，又或影响劳动合同的履行。具体情况，可以合理性给仲裁法官来判断。

因此，规章制度中规定，下班时间的言行侵犯单位利益或严重影响劳动合同履行，可以解除，我个人持肯定意见。比如嫖娼被拘留十五天，虽然不是犯罪，15不能劳动啊。假如是去签订合同，却因拘留影响合同签订了呢？还不能解除吗？

再看本案，与值班的李某在宿舍打加，打到办公室，显然对单位造成不利影响。单位的解除合法，支持判决。